262 unsere jugend, 74. Jg., S. 262 - 272 (2022) DOI 10.2378/ uj2022.art39d © Ernst Reinhardt Verlag von Dr. Carolyn Hollweg ist Referentin im Evangelischen Erziehungsverband (EREV ) und stellvertretende Leitung des Modellprojekts Inklusion jetzt! Daniel Kieslinger ist stellvertretender Geschäftsführer des Bundesverbandes Caritas Kinder- und Jugendhilfe (BVkE) und Leitung des Modellprojekts Inklusion jetzt! Mitarbeitende mitnehmen - Was brauchen Fachkräfte auf dem Weg zu einer inklusiven Ausgestaltung der Kinder- und Jugendhilfe? Was brauchen Mitarbeitende von Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe sowie der Eingliederungshilfe auf dem Weg zu einer inklusiven Ausgestaltung ihres Aufgabenbereichs? Diese Frage stellt die Fachkräftebefragung InkluMa - Inklusion durch Mitarbeitende aus dem Modellprojekt Inklusion jetzt - Entwicklung von Konzepten für die Praxis in den Mittelpunkt. Seit Juni 2021 ist das Kinder- und Jugendstärkungsgesetz (KJSG) in Kraft. Dieses beendet zwar die seit Jahren anhaltende Debatte des ‚Ob‘ der Gesamtzuständigkeit der Kinder- und Jugendhilfe für junge Menschen mit und ohne Behinderungen, das ‚Wie‘ bleibt allerdings noch weitgehend ungeklärt (Schönecker 2022, 71). In diesem ‚Wie‘ werden neben pädagogisch-fachlichen Themen auch Aufgabenstellungen zu bewältigen sein, welche die Finanzierung von Leistungen, die Organisationsentwicklung der leistungserbringenden Unternehmen sowie die weiter steigenden Anforderungen an Mitarbeitende als Meilensteine auf dem Weg zu einer inklusiven Kinder- und Jugendhilfe markieren. Vor dem Horizont des Bundesmodellprojekts Inklusion jetzt! - Entwicklung von Konzepten für die Praxis stellt dieser Beitrag die erste systematische Fachkräftestudie in diesem Bereich vor und leitet daraus Konsequenzen für Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe sowie der Eingliederungshilfe ab. Der vorliegende Beitrag ist eine Zusammenfassung der unter https: / / doi. org/ 10.54953/ OSCD4886 erschienenen Mitarbeitenden-Umfrage InkluMa. Das Modellprojekt Inklusion jetzt! - Entwicklung von Konzepten für die Praxis Bereits seit 2020 haben sich der Bundesverband Caritas Kinder- und Jugendhilfe e. V. (BVkE) und der Evangelische Erziehungsverband e. V. (EREV) mit 61 Einrichtungen der Erziehungssowie der Eingliederungshilfe in dem Modellprojekt Inklusion jetzt! auf den Weg gemacht, 263 uj 6 | 2022 Inklusion: Mitarbeitende mitnehmen um Ansatzpunkte zur Beantwortung des ‚Wie‘ inklusiver Leistungserbringung zu finden und wesentliche Stellschrauben zur Umsetzung dieser Aufgabe zu benennen. Ziele des von der Aktion-Mensch-Stiftung geförderten Modellprojekts sind die Stärkung von jungen Menschen und deren Familien in ihrem Inklusionsanspruch sowie die Sicherstellung ihrer gesellschaftlichen Teilhabe und Selbstbestimmung. Für das Projekt hat sich dabei ein weiter Inklusionsbegriff als Bezugsgröße etabliert, welcher - nicht enggeführt auf die Kategorie der Behinderung - auch die darüber hinaus wirkmächtigen Exklusions- und Diskriminierungsdimensionen im Blick behalten möchte und so „das Wahrnehmen und Anerkennen unterschiedlicher individueller Bedarfe und Bedürfnisse meint, welche aus vielfältigen Lebenskontexten entstehen“ (Hollweg/ Kieslinger 2021, 16). Was brauchen Mitarbeitende auf dem Weg zu einer inklusiven Erziehungshilfe(-einrichtung)? Die in zwei Jahren Projektlaufzeit gesammelten Erfahrungen aus den Modellstandorten haben deutlich gemacht, dass sich mit der konkreten inklusiven Ausrichtung der Einrichtungen auch die damit verbundenen Ansprüche und Herausforderungen in der Alltagspraxis der Fachkräfte differenzierter abzeichnen. In den Diskussionen vor Ort wurde immer wieder sichtbar, dass die inklusive Weiterentwicklung der Einrichtungen nur dann forciert werden kann, wenn auch die Ebene der Personalentwicklung von Anfang an mit in den Blick genommen wird. Aus diesem Grund und angesichts der mangelnden empirischen Grundlage in diesem Bereich (Hopmann 2019, 17) wurde in dem Modellprojekt gemeinsam mit der wissenschaftlichen Begleitung (Prof. Dr. Schröer, Universität Hildesheim), verschiedenen Modellstandorten, Mitgliedern des Projektbeirates und der Projektleitung eine Fachkräftebefragung entwickelt. Im Rahmen dieser Fachkräftebefragung wurden 1350 Personen aus den beiden Verbänden BVkE und EREV erreicht. Die Befragung zielte darauf ab, die Anforderungen und Chancen - wie sie sich aus der Perspektive der Fachkräfte stellen - aufzunehmen, um diese Perspektiven der Mitarbeitenden systematisch in die Weiterentwicklung der Erziehungs- und Eingliederungshilfeeinrichtungen einbeziehen zu können. ➤ Es sollten zum einen die Perspektiven, Zugänge und Wissensbestände der Fachkräfte mit Blick auf das Thema Inklusion in ihrem Arbeitsbereich erhoben werden. ➤ Zum anderen zielte die Erhebung darauf ab, organisationale Faktoren zu identifizieren, die für das fachliche Handeln der Mitarbeitenden im Bereich inklusiver Leistungserbringung förderlich oder hinderlich sein können. ➤ Aus den Erkenntnissen sollen sowohl Impulse für den Einrichtungsalltag als auch für den weiteren Projektverlauf gewonnen werden. Die Zielgruppe bildeten Mitarbeitende in Einrichtungen der Erziehungs- und Eingliederungshilfe: Befragt wurden sowohl Fachkräfte, die am Modellprojekt beteiligt sind, als auch Fachkräfte, deren Einrichtungen sich nicht am Modellprojekt beteiligen, aber Mitglied in den Verbänden BVkE oder EREV sind. Eine Reduzierung allein auf die beteiligten Modellstandorte erschien vor dem Hintergrund des Erhebungsinteresses nicht notwendig. Durch die Öffnung der Befragung für alle Mitgliedseinrichtungen von EREV und BVkE sollten eine größere TeilnehmerInnenzahl und gegebenenfalls aufkommende Varianzen zwischen Projektbeteiligten und nicht Beteiligten abgebildet werden können. Um möglichst viele Fachkräfte zu erreichen, wurde die Befragung online durchgeführt. Die Online-Befragung fand von Juni bis August 2021 statt. Für alle Fachkräfte war die Teilnahme an der Online-Befragung freiwillig. 264 uj 6 | 2022 Inklusion: Mitarbeitende mitnehmen Wer hat teilgenommen? Ein Überblick über die Stichprobe der Erhebung Insgesamt nahmen 1350 Personen an der Online-Befragung teil. Der bereinigte Datensatz bezieht sich auf n = 1039. In diese Berechnung wurden alle Personen einbezogen, die mindestens 80 % des Fragebogens ausgefüllt haben. Die überwiegende Mehrheit der befragten Personen arbeitet im Bereich der Erziehungshilfen (77,2 %). Im Bereich der Eingliederungshilfe sind 19,3 % der Teilnehmenden tätig. In diesem Verhältnis spiegelt sich die Ausgangslage wider, dass die Mitgliedseinrichtungen von EREV und BVkE den Erziehungshilfen zuzuordnen sind. Die meisten der befragten Personen sind im Gruppendienst tätig (33,4 %) oder auf der mittleren Leitungsebene angesiedelt, etwa als Fachgruppenleitung (18 %). Als Gruppenleitung arbeiten 14,9 %. Die höhere Leitungsebene, zum Beispiel die Geschäftsführung, machen 10,4 % aus. Die Fachkräfte arbeiten vor allem in Trägern mit einer Größe von 301 und mehr Mitarbeitenden (56,7 %). 34,1 % der beteiligten Träger beschäftigen zwischen 101 und 300 Mitarbeitende. Die mit der Befragung erreichten Altersgruppen sind relativ gleich verteilt. Am häufigsten nahmen Mitarbeitende im Alter von 21 bis 31 Jahren daran teil (28,5 %) sowie Fachkräfte mit einem Alter von mindestens 52 Jahren (27,4 %). Eine deutliche Abweichung findet sich bei jungen Menschen unter 21 Jahren, nur 1,3 % der Befragten ordnen sich dieser Altersgruppe zu. Insgesamt gaben 66,4 % der Teilnehmenden an, sich dem weiblichen Geschlecht zuzuordnen, 29,8 % dem männlichen, und 0,1 % der Befragten wählten die Option divers. 2,4 %, das heißt 25 Personen, haben sich keinem Geschlecht zugeordnet. Da sich die Regelungen zur Leistungserbringung in Jugend- und Eingliederungshilfe je nach Bundesland und Behördenzuständigkeit stark unterscheiden, wurde auch abgefragt, in welchem Bundesland die befragten Personen arbeiten. Darunter sind Nordrhein-Westfalen (Westfalen-Lippe 18,8 %, Rheinland 14,9 %) und Baden-Württemberg (21,4 %) am stärksten vertreten. Abb. 1: Vorbereitung auf eine inklusive Kinder- und Jugendhilfe Ich kann mir vorstellen, inklusiv zu arbeiten (n = 866) Ich arbeite bereits inklusiv (n = 795) Ich fühle mich durch meine Ausbildung nicht gut auf eine inklusive Kinder- und Jugendhilfe vorbereitet (n = 864) Ich fühle mich in meiner Einrichtung nicht gut auf eine inklusive Kinder- und Jugendhilfe vorbereitet (n = 864) ■ Stimme voll zu ■ stimme eher zu ■ stimme eher nicht zu ■ stimme überhaupt nicht zu 55,2 55,2 18,1 12,3 8,4 9,7 28,4 36,2 45,7 31,9 41,9 25,3 27,0 11,6 26,2 18,9 3,2 265 uj 6 | 2022 Inklusion: Mitarbeitende mitnehmen „Inklusion in meiner Einrichtung“ - ein Blick auf die Ausgangslage Die erste wichtige Erkenntnis der Fachkräftebefragung zeigt, dass die Mehrheit der Mitarbeitenden einer inklusiven Ausrichtung ihres Arbeitsbereichs grundsätzlich positiv gegenübersteht. So stimmen 64,9 % der befragten Personen der Aussage zu, dass sie sich vorstellen können, inklusiv zu arbeiten. 46,5 % der beteiligten Fachkräfte gaben sogar an, bereits inklusiv zu arbeiten. Fragen wir nun allerdings danach, wie gut sie sich in ihrer Einrichtung oder durch ihre Ausbildung auf eine inklusive Kinder- und Jugendhilfe vorbereitet fühlen, zeigt sich ein differenzierter Handlungsbedarf. Hier stimmt die Hälfte der befragten Personen der Aussage zu, sich nicht gut vorbereitet zu fühlen (54,1 % in der Einrichtung, 48,5 % durch ihre Ausbildung). Mit Blick darauf, welche Erfahrungswerte in der Arbeit mit jungen Menschen mit Beeinträchtigungen bereits vorliegen, spannt sich ein weiter Bogen auf. Die Schwerpunkte der bestehenden Erfahrungen liegen vor allem in solchen Beeinträchtigungsbereichen, die in den vergangenen Jahren auch in den Fachdiskussionen der Erziehungshilfen intensiv thematisiert wurden. So ist „Trauma“ mit 83,5 % am häufigsten genannt. Auch sind Beeinträchtigungen im Bereich des Lernens (82,8 %) und seelische Be- Abb. 2: Bedeutung von Inklusion für den eigenen Arbeitsbereich, n = 870, im Durchschnitt wurden bei dieser Frage 7,59 Antwortoptionen gewählt. Die Vielfalt der Adressat*innen zu fördern Der junge Mensch steht im Mittelpunkt Die Selbstbestimmung der Adressat*innen zu fördern Die Entfaltung individueller Potenziale Den Umgang mit herausfordendem Verhalten Mehr Beteiligungsangebote zu schaffen Die Vielfalt der Mitarbeitenden zu fördern Mehr Zusammenarbeit mit anderen Professionen Barrierefreiheit für alle zu ermöglichen Eine Neuausrichtung unserer bestehenden Verfahren, Strukturen und Konzepte Spezialisierte Angebote Keine Ausschlusskriterien für die Aufnahme junger Menschen festzulegen Neue Zielgruppen anzusprechen Pflegerische Tätigkeiten Sonstiges 75,1 74,0 73,0 70,1 69,4 61,6 58,3 57,8 46,8 43,9 42,3 36,2 33,3 15,2 0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 2,0 266 uj 6 | 2022 Inklusion: Mitarbeitende mitnehmen einträchtigungen im Kontext des § 35 a SGB VIII (82,5 %) bereits etablierte Handlungsfelder in der Kinder- und Jugendhilfe. Deutlich weniger Erfahrungen liegen in der alltäglichen Arbeit mit jungen Menschen mit Mehrfachbehinderungen oder körperlichen sowie Sinnesbeeinträchtigungen vor. Fachkräfte und ihr Verständnis von Inklusion Wenn sich schon deutlich eine bestehende Praxis im Umgang mit jungen Menschen mit Beeinträchtigungen abbildet, sich die Mitarbeitenden dennoch nicht gut auf eine inklusive Kinder- und Jugendhilfe vorbereitet fühlen, führen diese Daten erst einmal zu offenen Fragen: Was verstehen die Mitarbeitenden überhaupt unter einer inklusiven Kinder- und Jugendhilfe? Was fassen sie darunter und was nicht? Worauf meinen sie, vorbereitet werden zu müssen? Zunächst lässt sich herausstellen, dass Inklusion in Bezug auf den eigenen Arbeitsbereich nur selten mit pflegerischen Tätigkeiten in Verbindung gebracht wird. Stattdessen wird am häufigsten die Förderung der Vielfalt (75,1 %), der Selbstbestimmung (73 %) und der individuellen Potenziale der AdressatInnen (70,1 %) benannt. Assoziiert wird mit Inklusion aber auch der Umgang mit herausforderndem Verhalten (69,4 %) und die Ausweitung von Beteiligungsangeboten (61,6 %). Überraschend ist, dass nur 33,3 % der Befragten die Erweiterung bisheriger Zielgruppen mit Inklusion verbinden. Hier müsste reflektiert werden, ob das bedeutet, dass nahezu 70 % der Befragten davon ausgehen, dass sich der adressierte Personenkreis in ihrer Arbeit nicht verändert. AdressatInnen im Kontext einer inklusiven Öffnung sind nach Angabe der Fachkräfte in erster Linie die jungen Menschen. Etwas geringer ist der Bezug von Inklusion auf das eigene Team und die Mitarbeitendenschaft. So bedeutet Inklusion in ihrer Einrichtung für 58,3 % der Befragten auch, die Vielfalt der Mitarbeitenden zu fördern. Mit Blick auf die Diskussion um Multiprofessionalität geben 57,8 % der Mitarbeitenden an, bereits mit anderen Professionen zusammenzuarbeiten, wobei an dieser Stelle nicht geklärt wird, welche dies sind. Abbildung 2 zeigt das Antwortverhalten der Befragten auf die Frage: Für meinen Arbeitsbereich bedeutet Inklusion … Qualifikationen im Team und fachliche Bedarfe Die sozialpädagogisch-fachliche Auseinandersetzung befasst sich zunehmend mit der Frage nach Qualifikationsprofilen der Mitarbeitenden in einer zukünftig inklusiv ausgerichteten Kinder- und Jugendhilfe. Diese Debatte aufnehmend wurde in der Fachkräftebefragung zunächst ein Blick auf die vorhandenen Qualifikationen geworfen. Daraus wird deutlich, dass in bestehenden Teams mehrheitlich erzieherische (87,3 %) und sozialpädagogische (84,9 %) Fachkräfte zum Einsatz kommen. Eine multiprofessionelle Zusammenarbeit mit Fachkräften aus der Heil- und Sonderpädagogik wird allerdings von weniger als einem Drittel der befragten Personen angegeben. Unter der Antwortoption „Sonstiges“ werden vor allem therapeutische, aber auch hauswirtschaftliche Fachkräfte und KindheitspädagogInnen genannt. Hier zeigt sich eine Herausforderung, aber auch eine große Chance in Bezug auf eine inklusive Kinder- und Jugendhilfe: Durch die Erwartung, dass die Arbeitsfelder zunehmend komplexer werden, wird es notwendig, auch Expertisen anderer Professionen mit in die Kinder- und Jugendhilfe einzubeziehen, ohne in eine ‚Expertokratie‘ abzugleiten. Dies hätte zur Folge, dass zum ohnehin schon unübersichtlichen Feld der 267 uj 6 | 2022 Inklusion: Mitarbeitende mitnehmen Ausbildungs- und Studiengänge (Kieslinger 2019) weitere hinzukämen. Darum gilt es für die inklusive Ausrichtung der Kinder- und Jugendhilfe, auch darauf zu schauen, wie das Fachkräftegebot (§ 72 SGB VIII) in Zukunft breiter ausgelegt werden kann, um die Qualität sozialpädagogischer Leistungserbringung für die AdressatInnen weiterzuentwickeln. Was braucht es, um Inklusion in den Einrichtungen umzusetzen? Um dieser Notwendigkeit Rechnung zu tragen, wurde der Blick der Fachkräftebefragung in einem nächsten Schritt auf die Einrichtungen selbst gerichtet. Die Mehrheit der Befragten zeigt eine hohe Bereitschaft, inklusiv zu arbeiten (87 %) und die allermeisten Befragten (94,3 %) sind bereit, ihre Kompetenzen zu erweitern, um inklusiv arbeiten zu können. Wie weiter oben beschrieben, fühlen sie sich jedoch nicht gut darauf vorbereitet. Daraus lässt sich ein nachdrücklicher Bedarf an Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten für die Mitarbeitenden ableiten. Wobei auch hier unter Berücksichtigung der aktuellen Arbeitspraxis zu fragen und kritisch zu reflektieren ist, was unter einer inklusiven Arbeit verstanden wird. Insgesamt brauchen die Mitarbeitenden, um Inklusion in den Einrichtungen umzusetzen, aus ihrer Sicht Klarheit darüber, was dies für ihren Arbeitsbereich bedeutet. In der Befragung zeigt sich, dass für ein Drittel der Befragten unklar ist, welche Verantwortung sie in einer inklusiv orientierten Einrichtung hätten. Es zeigt sich außerdem, dass es vor allem strukturelle Bedingungen sind, die sich den Befragten zufolge ändern müssen, um Inklusion in den Einrichtungen zu ermöglichen. Von besonderer Bedeutung scheint dabei die Frage nach dem Personalschlüssel zu sein, der von 57,6 % der Befragten als sehr wichtig für die Umsetzung des Rechts auf Inklusion eingeschätzt Ich bin bereit, meine Kompetenzen zu erweitern, um inklusiv arbeiten zu können (n = 753) Ich bin bereit, inklusiv zu arbeiten (n = 759) Ich bin bereit, an der Weiterentwicklung unserer Konzeption hin zu einer inklusiven Einrichtung mitzuarbeiten (n = 753) Ich bin bereit, inklusiv zu arbeiten, wenn unser Team multiprofessionell erweitert wird (n = 742) Meine Einrichtung ist bereit für die inklusive Lösung (n = 755) Mir ist unklar, welche Verantwortung ich in einer inklusiv-orientierten Einrichtung hätte (n = 741) ■ Sehr ■ stimme eher zu ■ stimme eher nich zu ■ gar nicht 55,2 66,3 53,6 50,9 45,7 22,4 9,0 29,0 34,4 34,1 39,1 42,0 24,6 3,7 9,7 11,8 11,2 29,8 31,4 5,8 35,0 1,0 2,2 3,2 4,0 Abb. 3: Bereitschaft und Voraussetzungen für inklusives Arbeiten 268 uj 6 | 2022 Inklusion: Mitarbeitende mitnehmen wird und von 26,4 % als eher wichtig. Ebenso spielen für die Befragten die Qualifikation der Mitarbeitenden und die professionsübergreifende Arbeit eine entscheidende Rolle. Zur oben thematisierten Wahrnehmung, dass die Befragten bereit sind, ihre Kompetenzen zu erweitern, korrespondiert auch die Aussage von 65,9 % der Beteiligten, dass sich ihre Kompetenzen zur Umsetzung inklusiver Rechtsansprüche verändern müssen. Daneben werden insbesondere die Kooperationsgefüge mit den Kostenträgern der Jugend- und Eingliederungshilfe (von über 77 % als sehr wichtig bis wichtig) wie auch die Entgeltvereinbarungen (von 80,7 % als sehr wichtig bis wichtig) als veränderungsbedürftig eingeschätzt. Hier muss besonders im Hinblick auf die Umsetzung des KJSG darauf hingewiesen werden, dass die Diskussion um die Finanzierung von Leistungen und den damit verbundenen Kostenanstieg bislang eher unkonkret geführt wird (Kieslinger 2022, 7). Multiprofessionalität und notwendige Kompetenzerweiterungen Mit Blick auf die oben bereits angeführte erwünschte Multiprofessionalität sticht vor allem die als notwendig erachtete Expertise der Sonderpädagogik hervor, wie Abbildung 4 zeigt (72,6 %). Daneben werden insbesondere Fachkräfte aus dem Bereich der Heilerziehungspflege (70,9 %), aber auch der Ergotherapie (55,9 %) benannt, die für die Umsetzung inklusiver Leistungsangebote als anerkannte Fachkräfte tätig sein sollten. Dies korrespondiert mit den Angaben der Fachkräfte, wenig Erfahrungen mit jungen Menschen mit Mehrfachbehinderungen oder körperlichen sowie Sinnesbeeinträchtigungen zu haben. Professionen aus dem Lehr- Abb. 4: Anerkennung von Fachkräften, n = 760, dabei wurden bei dieser Frage am häufigsten insgesamt fünf Antwortoptionen gewählt. Sonderpädagog*innen Heilerziehungspfleger*in Heilpädagog*in Psycholog*innen Ergotherapeut*in Erziehungswissenschaftler*innen Sonderpädagog*innen auf Lehramt Lehrer*innen Ärzt*innen Sonstige Keine, anerkannte Fachkraft der Kinder- und Jugendhilfe sollten nur Personen mit … 72,6 70,9 70,7 61,7 55,9 43,7 40,9 29,6 28,0 6,8 5,3 0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 269 uj 6 | 2022 Inklusion: Mitarbeitende mitnehmen amt und erziehungswissenschaftliche Kompetenzen werden dagegen eher als nachrangig eingestuft. Deutlich wird dies auch am Antwortverhalten auf die Frage: „Welche Berufsgruppen sollten neben den‚klassischen‘ Berufsgruppen als Fachkraft anerkannt werden, um inklusive Leistungsangebote umzusetzen? “ Betrachtet man nun die für notwendig erachteten Kompetenzerweiterungen für eine inklusive Leistungserbringung, werden insbesondere die Bereiche der Hilfeplanung (55,9 %) und der Elternarbeit (55,3 %) relevant gesetzt. Mitunter spiegelt sich darin die Programmatik des Modellprojekts Inklusion jetzt! wider, die in den ersten Praxisworkshops genau an diesen beiden Themenbereichen angesetzt und sich in den ersten zwei Sammelbänden der Schriftenreihe „Inklusion in den Erziehungshilfen“ niedergeschlagen hat (Hollweg/ Kieslinger 2021, Hollweg/ Kieslinger 2022). Auffällig ist, dass hingegen in Themenbereichen wie Selbstbestimmung (22,4 %), Haltung (21,6 %) und Anti-Rassismus (20,7 %) kaum Notwendigkeiten der Kompetenzerweiterung gesehen werden, obwohl gerade die Förderung der Selbstbestimmung wie oben beschrieben als eine primäre Handlungsaufgabe inklusiver Leistungserbringung erachtet wird. Fazit: Inklusion geht nur gemeinsam und wenn sich alle dafür verantwortlich fühlen Die Daten legen nahe, dass die aktuellen Herausforderungen, die mit Inklusion verbunden werden, analog zu der Diskussion um das KJSG verlaufen und sich insbesondere auf die Arbeit mit jungen Menschen mit Behinderung und ihren Familien beziehen. Dabei zeichnen die Mitarbeitenden ein differenziertes Bild der Herausforderungen. Sie gehen offen auf eine inklusive Entwicklung zu, zeigen aber auch Fortbildungsbedarfe auf und sehen gerade in den Bereichen fachliche Lücken, die sie mit pflegerischen Aufgaben verbinden oder die sie im Feld der Sonderund/ oder Heilpädagogik verorten. Dies kann auch damit erklärt werden, dass nur wenige der Befragten bisher Erfahrungen in der Arbeit mit jungen Menschen mit sogenannten Mehrfachbehinderungen oder körperlichen sowie Sinnesbeeinträchtigungen haben. In diesem Kontext werden darum auch Erweiterungsnotwendigkeiten der multiprofessionellen Teams gesehen. Zusammen mit der Auffassung der Befragten, dass insbesondere mehr SonderpädagogInnen als anerkannte Fachkräfte in der Jugendhilfe tätig sein sollten, scheint sich damit allerdings auch die Verantwortung für eine inklusive Leistungserbringung zu verlagern - sie wird mehrheitlich bei den „ExpertInnen“ für Menschen mit Behinderungen verortet und weniger in den eigenen Tätigkeiten gesehen. Die Zusammenarbeit mit verschiedenen Professionen sollte jedoch nicht dazu führen, dass Inklusion als ‚ausgelagert‘ und der eigene pädagogische Blick auf die AdressatInnen als unzureichend verstanden wird. Es geht vielmehr darum, den eigenen fachlichen Blickwinkel zu erweitern, um zu reflektieren, wie eine diskriminierungsfreie Teilhabe aller jungen Menschen erreicht werden kann. Generell kann darüber hinaus die Aufforderung gesehen werden, dass Verfahren - wie die Hilfeplanung oder die Elternarbeit, aber auch pflegerische Aspekte - konzeptionell bislang zu wenig inklusiv entwickelt wurden. Diese Verfahren und Aufgaben systematisch und methodisch nachvollziehbar in ein Verhältnis zur Ermöglichung eines „selbstbestimmten Interagierens“ von jungen Menschen in der sozialen Teilhabe zu setzen, scheint spätestens mit der Neuformulierung des § 1 des SGB VIII im KJSG geboten. Wie Abbildung 5 zeigt, unterstreichen die Befragten insgesamt, dass sie sich am Prozess der Entwicklung inklusiver Einrichtungsstrukturen beteiligen möchten. Es scheint einen hohen Bedarf an einer konzeptionellen Verortung und an transparenten fachlichen Perspektiven der 270 uj 6 | 2022 Inklusion: Mitarbeitende mitnehmen Einrichtungen zu geben, die es mit den Mitarbeitenden zu erarbeiten gilt. Darin liegt das Potenzial, um sowohl die vorhandenen Mitarbeitenden für die inklusiven Erziehungshilfen weiter- und fortzubilden als auch neue Professionen mit in den Kanon der Belegschaft aufzunehmen. Eine Beteiligung der Mitarbeitenden an diesen Prozessen verspricht einen hohen positiven Effekt, da sich der überwiegende Teil der Befragten wünscht, an organisationalen Prozessen beteiligt zu werden. Die empirisch erhobenen Daten werden von den praktischen Erfahrungen in dem Modellprozess immer wieder unterstrichen. Vor diesem Hintergrund lassen sich schließlich drei wesentliche Handlungsbedarfe festhalten, um das Inklusionsparadigma in Einrichtungen der Erziehungshilfe zu implementieren: ➤ Um das inklusive Paradigma für die Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe sowie der Eingliederungshilfe fruchtbar zu machen, müssen zunächst einmal abstrakte Diskussionen in eine konkrete Praxis übersetzt werden, welche alle Dimensionen unternehmerischen und pädagogischen Handelns in einem umfassenden inklusiven Handlungsprozess bündelt. Es benötigt daher einen operativen Inklusionsbegriff, der sich dynamisch in unterschiedliche Arbeitskontexte übersetzen lässt. Dies bedeutet beispielsweise, Sensibilität für strukturelle Barrieren herzustellen, die in dem Lernprozess immer wieder aufscheinen. Inklusion ist somit ein Prozess, welcher in unterschiedlichen Bereichen des Unternehmens beginnen kann, aber nie zu einem Ende kommt. ➤ Inklusion als Leitidee fordert ein umfassendes Verständnis der damit verbundenen Veränderungsprozesse auf organisationaler Ebene. Damit einher geht ein weitreichender Perspektivwechsel. In Anlehnung an die Ideen der Indizes für Inklusion steht nicht mehr die Organisation im Mittelpunkt, sondern die individuelle Unterstützungspraxis: „Es geht nicht darum, innerhalb bestehender Strukturen Raum zu schaffen, sondern (diese) so zu gestalten, dass sie der realen Vielfalt von vornherein besser gerecht werden“ (Aichele 2008). Auf diesem Weg sind Mitarbeitende als wesentliche AkteurInnen einzubinden. Alle im Unternehmen Tätigen sollten sich für die Umsetzung von Inklusion verantwortlich fühlen. Abb. 5: Inklusive Konzeptentwicklung Wir sollten die jungen Menschen stärker an der Entwicklung der inklusiv-orientierten Konzeptionen beteiligen (n = 754) Wir Mitarbeitende sollten stärker an der Entwicklung von inklusiv-orientierten Konzeptionen beteiligt werden (n = 740) Wir sollten die Eltern stärker an der Entwicklung der inklusiv-orientierten Konzeptionen beteiligen (n = 747) Meine Einrichtung muss die notwendigen strukturellen Bedingungen schaffen, um inklusiv arbeiten zu können - personell und organisational (n = 755) 55,2 37,1 36,9 26,9 25,7 47,1 40,3 47,1 45,6 14,2 19,1 23,0 24,9 0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0 1,6 3,8 2,9 3,8 271 uj 6 | 2022 Inklusion: Mitarbeitende mitnehmen ➤ Inklusion ist nicht umsonst. Trotz der Bemühungen vonseiten des Gesetzgebers, immer wieder auf Kostenneutralität in der Umsetzung der SGB-VIII-Reform zu pochen, ist allen AkteurInnen klar, dass die konsequente Umsetzung des Inklusionsparadigmas nicht kostenneutral vonstattengehen kann. So ist die Diskussion um anstehende Mehrkosten im Moment auch noch recht überschaubar (Kieslinger 2022, 3), bedarf aber aus Erfahrung der Projektbeteiligten verstärkter Aufmerksamkeit. Eine Möglichkeit wäre zum Beispiel der Betrieb einer Einrichtung, die sowohl SGB-VIIIals auch SGB-IX-Leistungen unter einem Dach anbietet. Zwar ist dies im Moment noch mit einigen Hürden wie eigenständigen Leistungs-, Entgelt- und Vergütungsvereinbarungen verbunden (§ 78b Abs. 1 SGB VIII, § 125 Abs. 1 SGB IX) (Schweigler 2022, 14) und beinhaltet ein nicht unerhebliches unternehmerisches Risiko. Dieser Zwischenschritt könnte in der Praxis jedoch dazu dienen, mögliche zukünftige Finanzierungsmodelle inklusiver Leistungserbringung zu erproben und aus den innovativen Unternehmen, welche bereits jetzt den Schritt zu einer gemeinsamen Leistungserbringung gehen wollen, wertvolle Expertise zu generieren. Ausblick: Inklusion und Fachkräfteentwicklung - wie geht das zusammen? Wie die Fachkräftebefragung verdeutlicht, muss nicht nur das bestehende Personal in den Erziehungs- und Eingliederungshilfeeinrichtungen auf eine inklusive Leistungserbringung vorbereitet werden. Auch in den Ausbildungen und Studiengängen scheint Inklusion bislang zu wenig thematisiert. Entsprechend weiterentwickelt werden sollten daher auch bestehende Curricula. Der Berufsverband Heilerziehungspflege hat sich hier bereits auf den Weg gemacht. Vereinzelt kommt mitunter auch die Frage auf, ob es nicht eines neuen Studiengangs bedarf. Die Frage nach dem notwendigen Anforderungsprofil für eine inklusive Kinder- und Jugendhilfe wird derzeit allerdings nicht systematisch mit dem Diskurs rund um den wachsenden Fachkräftebedarf in den Erziehungshilfen zusammengebracht. Stattdessen finden sich fragmentarische Entwicklungen wie die geforderte Neugestaltung der ErzieherInnenausbildung, in deren Zuge das Handlungsfeld der Hilfen zur Erziehung oftmals in den Hintergrund gerät. Um die personelle Ausstattung inklusiver Leistungsangebote sicherzustellen, gilt es daher, auch die Diskussionsstränge zwischen Inklusion und Fachkräfteentwicklung fokussierter in den Blick zu nehmen: Erstens stellt sich die Frage nach der inklusiven Auslegung des Fachkräftegebots, ohne dass es dadurch zu einer Herabsenkung erkämpfter Qualitätsstandards in der Kinder- und Jugendhilfe kommt. Zweitens stellt sich die Frage danach, wie die Attraktivität des Arbeitsfelds erhöht werden kann, während seine Komplexität steigt. Und drittens stellt sich die Frage, wie die gewünschte Multiprofessionalität auch tatsächlich zu einem Mehrwert für die Mitarbeitenden und AdressatInnen führen kann, ohne dass expertokratische Machtgefälle die Perspektiven der jungen Menschen und Familien überlagern. Es wird somit zukünftig auch gemeinsame Anstrengungen benötigen, um die Kinder- und Jugendhilfe in ihren interdisziplinären Bezügen zu stärken und gleichzeitig Hilfen aus einer Hand zu ermöglichen. Dr. Carolyn Hollweg E-Mail: c.hollweg@erev.de Daniel Kieslinger E-Mail: daniel.kieslinger@caritas.de 272 uj 6 | 2022 Inklusion: Mitarbeitende mitnehmen Literatur Hollweg, C., Kieslinger, D. (2021): Hilfeplanung inklusiv gedacht. Ansätze, Praktiken, Konzepte. Lambertus, Freiburg Hollweg, C., Kieslinger, D. (2022): Partizipation und Selbstbestimmung in einer inklusiven Erziehungshilfe. Zwischen bewährten Konzepten und neuen Anforderungen. Lambertus, Freiburg Hollweg, C., Kieslinger, D., Rück, F., Schröer, W. (2021): InkluMa - Inklusion durch Mitarbeitende. Eine empirische Erhebung. Lambertus, Freiburg/ Hannover, https: / / doi.org/ 10.54953/ OSCD4886 Kieslinger, D. (2022): Inklusive Leistungserbringung - Finanzielle und strukturelle Herausforderungen angehen. Unsere Jugend 1, 2 -10 Kieslinger, D. (2020): Fachkräfte: Gewinnung, Bindung, Weiterentwicklung. Neue Caritas-Jahrbuch 2021, 97 -100 Hopmann, B. (2019): Inklusion in den Erziehungshilfen. Ein capabilities-basierter Inklusionsansatz. Universitätsverlag, Bielefeld Schönecker, L. (2022): Inklusion. In: Meysen, T., Lohse, K., Schönecker, L., Smessaert, A. (Hrsg.): Das neue Kinder- und Jugendstärkungsgesetz. Nomos, Baden- Baden, 65 -109 Schweigler, D. (2022): Träger-Kooperationen als Baustein auf dem Weg zur inklusiven Jugendhilfe: Probleme bei der Betriebserlaubnis? JAmt 1, 14 -19 Aichele, V. (2008): Die UN-Behindertenrechtskonvention und ihr Fakultativprotokoll: ein Beitrag zur Ratifikationsdebatte. Deutsches Institut für Menschenrechte, Berlin a www.reinhardt-verlag.de Wie kann transdisziplinäre Zusammenarbeit unter Beteiligung der Betroffenen und Angehörigen kreativ und zielorientiert gestaltet werden? Das Konzept der Moderierten Runden Tische (MoRTi) hilft dabei, transdisziplinäre Treffen in Einrichtungen wie Kita, Schule oder therapeutischer Praxis konstruktiv zu gestalten. Anhand eines Moderationszyklus werden bei MoRTi konkrete ICF-basierte Ziele verfolgt. Lösungsorientierte Moderationsmethoden werden anhand von Beispielfragen, Arbeitsblättern und Checklisten vermittelt. Fallbeispiele aus der Praxis sowie ein umfassendes Glossar runden das Praxisbuch ab. Teilhabe geht nur gemeinsam Mit Online-Zusatzmaterial. 2021. 169 Seiten. 30 Abb. 4 Tab. Innenteil farbig. (978-3-497-03054-5) kt