21 unsere jugend, 75. Jg., S. 21 - 31 (2023) DOI 10.2378/ uj2023.art04d © Ernst Reinhardt Verlag von Pauline Eisinger Jg. 1995; B. A. Sozialpädagogik & Management. M. A. Nonprofit-Management, Referentin für Personalentwicklung in der Kinder- und Jugendhilfe Betriebliche Gesundheitsförderung in der stationären Jugendhilfe Mögliche Maßnahmen zur Stärkung von Ressourcen und Reduzierung von Belastungen Die stationäre Jugendhilfe ist ein Arbeitsfeld, welches mit einem steigenden Krankenstand und dem Anstieg psychischer Erkrankungen in Verbindung mit einem hohen Fachkräftemangel umgehen muss (Meyer et al. 2020, 540). Umso wichtiger ist es für Organisationen, die Gesundheit der MitarbeiterInnen zu fördern, um deren Leistungsfähigkeit zu erhalten und Konkurrenzfähigkeit zu erlangen. Möglich wird dies durch das Betriebliche Gesundheitsmanagement und die Betriebliche Gesundheitsförderung. Der folgende Beitrag beschäftigt sich daher mit Ressourcen und negativen Belastungen von pädagogischen Fachkräften der stationären Jugendhilfe und entsprechenden Maßnahmen der Gesundheitsförderung. Den Ergebnissen liegt eine Fragebogenerhebung zugrunde. Gesundheit im Kontext der stationären Jugendhilfe Krankheitsentstehung und Belastungsfolgen sind präsente Themen in der stationären Jugendhilfe. Folglich finden sich in der wissenschaftlichen Literatur unzählige pathogenetische (krankheitsfördernde) Aspekte des Arbeitsbereichs. Die unregelmäßigen Arbeitszeiten, der Schichtdienst und die emotionale Einbindung durch die prekären Lebenslagen der KlientInnen sind in diesem Rahmen beispielhaft zu nennen (Landesjugendamt Rheinland-Pfalz 2017, 2). Die ebenso wichtige Frage nach dem Gegenteil, der Salutogenese (Gesundheitsentstehung), ist in der Praxis seltener anzutreffen. Diese Betrachtungsweise ist jedoch umso wichtiger, als Gesundheit und organisatorischer Erfolg in direktem Zusammenhang stehen. Leistungsstarke Arbeit können demnach nur gesunde MitarbeiterInnen verrichten (Treier 2011, 117). Ein Instrument zum Erhalt der Gesundheit des Personals ist das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Dieses hat zum Ziel, die Strukturen und Abläufe von Organisationen gesundheitsfördernd zu optimieren und die MitarbeiterInnen zu gesundem Verhalten zu befähigen (Badura et al. 2010, 33). Da Berufstätige heutzutage rund zwei Drittel ihres Tages bei ihrer Arbeit verbringen, ist der Arbeitsplatz ein wichtiger Ort zur Förderung der Gesundheit geworden (Neuner 2019, 3). Positive Folgen von Betrieb- 22 uj 1 | 2023 Gesundheitsförderung in der stationären Jugendhilfe lichem Gesundheitsmanagement werden in der Literatur zahlreich benannt: Neben der Reduktion von Fehlzeiten wird die Steigerung der Leistungsfähigkeit und Motivation des Personals häufig genannt. Darüber hinaus ist die Rede von weiteren positiven Effekten, wie der Erhöhung von Arbeitszufriedenheit oder erhöhter Innovationskraft der Organisation (Petzi/ Kattwinkel 2016, 9). Kurzer Abriss: Salutogenese (Gesundheitsentstehung) Der Salutogenese liegt die Frage zugrunde, weshalb Menschen trotz vielzähliger äußerer und innerer Belastungs- und Risikofaktoren gesund bleiben (Huber 2019, 5). Begründer der Frage nach der Gesundheitsentstehung ist Aaron Antonovsky. Antonovsky wendete sich mit der neuartigen Betrachtung von Gesundheit von der vorherrschenden Pathogenese (Krankheitsentstehung) ab. Er führte zur Verdeutlichung der Sinnhaftigkeit ein Beispiel an: Eine Studie von Dirks, Schraa und Robinson aus dem Jahr 1982 untersuchte Kriterien, welche dazu führen, dass schwer an Asthma erkrankte Menschen innerhalb von sechs Monaten nach Entlassung aus dem Krankenhaus wieder in dieses zurückkehren würden. Als Einflussgröße zeigten sich unter anderem Panik- und Angststörungen. Die Ergebnisse der Studie sind demzufolge klar pathogenetisch orientiert. Wären die ForscherInnen salutogenetisch orientiert gewesen, hätten sie gefragt, welche Faktoren bei den entlassenen Personen dazu führten, nicht wieder ins Krankenhaus eingewiesen zu werden (Antonovsky 1997, 25). In Folge dieser anderen Ansichtsweise können gesundheitsförderliche Aspekte analysiert werden. Betriebliches Eingliederungsmanagement Arbeitsschutz Betriebliche Gesundheitsförderung Pflicht Pflicht Freiwillig Betriebliches Gesundheitsmanagement Abb. 1: Die drei Säulen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements 23 uj 1 | 2023 Gesundheitsförderung in der stationären Jugendhilfe Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) und Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) Der Begriff des Betrieblichen Gesundheitsmanagements ist der Oberbegriff für alle systematischen Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der MitarbeiterInnen. Dabei untergliedert sich das BGM in drei unterschiedliche Säulen. Diese Grundpfeiler, welche gemeinsam ein systematisches BGM bilden, sind der Arbeitsschutz, das Betriebliche Eingliederungsmanagement und die Betriebliche Gesundheitsförderung. Der Arbeitsschutz und das Betriebliche Eingliederungsmanagement sind für den Arbeitgeber gesetzlich verpflichtend. Gemeinsamer Hintergrund der beiden Unterpunkte ist, dass die ArbeitnehmerInnen als schutzbedürftig betrachtet werden. Während im Arbeitsschutz Belastungen vermindert werden sollen, wird im Betrieblichen Eingliederungsmanagement erneuter Krankheitsentstehung vorgebeugt. Beide Säulen sind somit pathogenetisch geprägt, da die Krankheitsentstehung betrachtet und verhindert wird (Ulich/ Wüsler 2010, 13). Demgegenüber steht die nicht gesetzlich verankerte, sondern freiwillige Betriebliche Gesundheitsförderung (Struhs- Wehr 2017, 178). Der Name deutet bereits auf einen Perspektivwechsel im Vergleich zum Arbeitsschutz und dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement hin. Folglich hat die BGF ihre Wurzeln vor allem in der Salutogenese von A. Antonovsky. Gesundheitsförderung im Arbeitskontext zielt somit darauf, die Gesundheit der Mitarbeitenden zu erhöhen. Dabei sollen die Angestellten ihre eigenen Gesundheitspotenziale erkennen und durch die BGF ausbauen und entwickeln. Interventionen der BGF setzen zum einen an der Veränderung von Verhaltensweisen der Mitarbeitenden an (verhaltensorientierte/ personenbezogene Interventionen). Ziel ist der Erwerb von individuellen gesundheitsfördernden Verhaltensweisen, zum Beispiel durch Kurse zur Raucherentwöhnung, Schulungen zum Stressmanagement oder sportliche Angebote. Folglich steht hierbei das Individuum im Mittelpunkt (Kauffeld et al. 2019, 339). Zum anderen werden durch die BGF die Verhältnisse der Organisation gesundheitsfördernd gestaltet und verändert (verhältnisorientierte/ bedingungsbezogene Interventionen). Ziel dieser Maßnahmen ist die Veränderung der Arbeitsbedingungen, beispielsweise durch ergonomische Gestaltung der Arbeitsplätze, das Zur-Verfügung-Stellen von gesundem Kantinenessen oder eine verbesserte Gestaltung der Arbeitszeiten (Kauffeld et al. 2019, 338). Von Bedeutung ist hierbei das Wissen um die Wirksamkeit der verhaltensorientierten Maßnahmen. Diese werden von Organisationen gerne über einen kurzfristigen Zeitraum etabliert, zum Beispiel indem ein Fitnessangebot gemacht wird. Beachtenswert ist hierbei jedoch die langfristige Steigerung der Mitarbeitendengesundheit, welche nur durch ein Zusammenspiel von verhaltens- und verhältnisorientierten Maßnahmen entstehen kann (Struhs-Wehr 2017, 179). Dementsprechend wird ressourcenorientiert betrachtet, welche Maßnahmen und Arbeitsbedingungen geschaffen werden können, um Gesundheit zu fördern und zu erhalten (Ulich/ Wüsler 2010, 13). Beispiele für verhaltenspräventive Maßnahmen durch den Arbeitgeber: ➤ Aktive Pausen ➤ Sportangebote (z. B. Rückenschule, Yoga, Pilates) ➤ MitarbeiterInnen-Schulungen zu Gesundheitsthemen ➤ Stressmanagement-Coaching ➤ Firmen-Fitness-Tage ➤ Entspannungsangebote Beispiele für verhältnisbezogene Maßnahmen durch den Arbeitgeber: ➤ Schulung der Führungskräfte zum Thema „gesunde Führung“ ➤ Anpassung der Arbeitsorganisation (z. B. flexible Arbeitszeiten, Kinderbetreuungsangebote für die ArbeitnehmerInnen) 24 uj 1 | 2023 Gesundheitsförderung in der stationären Jugendhilfe ➤ Arbeitsplatzorganisation (z. B. ergonomische Gestaltung, Aufgabenerweiterung, Erweiterung des Entscheidungsspielraums) ➤ Arbeitsumgebung (z. B. Gestaltung der Pausenräume, Ausrichtung der Kantine) ➤ „Employee Assistance Program“ (Mitarbeitendenberatung) Wirksamkeit von Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung Zur Etablierung einer gewinnbringenden Betrieblichen Gesundheitsförderung ist es hilfreich, den Nutzen von einzelnen Maßnahmen zu kennen. Im Folgenden werden daher einzelne Interventionen und ihre wissenschaftlich erörterte Wirksamkeit vorgestellt. Hierfür werden in erster Linie Metaanalysen und Reviews herangezogen. Kritisch zu betrachten sind allerdings die nicht konstanten Ergebnisse der Forschung. Letztendlich hängt die Wirkung der gesundheitsförderlichen Maßnahme immer von dem Forschungsdesign und der spezifischen Fragestellung der Untersuchung ab. Des Weiteren ist es bei mehrteiligen Interventionen schwierig zu beurteilen, welche der Maßnahmen eine positive Wirkung erzeugt hat (Scholz/ Schneider 2019, 160). Hohe Wirksamkeit haben anhand dieser Analyse folgende Maßnahmen: ➤ Ergonomische Maßnahmen zur Reduktion von Muskel-Skelett-Erkrankungen bei der Kombination von verhaltens- und verhältnispräventiven Interventionen (Goldgruber/ Ahrens 2009, 88; Kramer et al. 2008, 72) ➤ Verhaltens- und verhältnisbezogene Maßnahmen der Stressprävention (Goldgruber/ Ahrens 2009, 85) ➤ Hinweisschilder (z. B. Treppe benutzen) zur Steigerung der körperlichen Fitness (Goldgruber/ Ahrens 2009, 86; Kramer et al. 2008, 67) ➤ Gesundheitsanstieg bzw. geringere Fehlzeiten durch Teilnahme an verhaltensbezogenen Maßnahmen zur Bewegung (Barthelmes et al. 2019, 8; Rosian-Schikuta et al. 2016, 38) ➤ Körperliche Betätigung am Arbeitsplatz zum Erhalt der psychischen Gesundheit (Proper/ van Oostrom 2019) ➤ Raucherentwöhnungsprogramme in Form von Gruppentherapien, individueller Beratung oder Nikotinersatz (Kramer et al. 2008, 68) ➤ Erhöhte Motivation zur Raucherentwöhnung bei Anreizen durch den Arbeitgeber (Kramer et al. 2008, 68) ➤ Angebote zur gesunden Ernährung (Goldgruber/ Ahrens 2009, 93; Barthelmes et al. 2019, 8) ➤ Employee Assistance Program (Richmond et al. 2017, 171) Bei der Gesamtbetrachtung der wirksamen Maßnahmen wird deutlich, dass die ForscherInnen immer wieder zu einem gemeinsamen Schluss gelangen. Demnach hat die Betriebliche Gesundheitsförderung vor allem positive Wirkung, wenn verhaltens- und verhältnisbezogene Maßnahmen über einen längeren Zeitraum kombiniert werden (Goldgruber/ Ahrens 2009, 88; Kramer et al. 2008, 72; Barthelmes et al. 2019, 8). Geringe oder keine belegbare Wirksamkeit zeigte sich bei folgenden Interventionen der BGF: ➤ Ergonomie-Trainings, Rücken- und Nackenschulen mit dem Ziel reiner Wissensvermittlung (Goldgruber/ Ahrens 2009, 91; Kramer et al. 2008, 70) ➤ Gesundheitschecks und Screenings (Goldgruber/ Ahrens 2009, 86) ➤ Anwendung von Schrittzählern (Barthelmes et al. 2019, 8) Begriffsbestimmung: Belastungen und Ressourcen Die Begriffe Belastung und Ressourcen werden je nach Disziplin sehr unterschiedlich definiert. Da sich der vorliegende Artikel mit der „Be- 25 uj 1 | 2023 Gesundheitsförderung in der stationären Jugendhilfe schreibung und Erklärung arbeitsbezogenen Erlebens und Verhaltens von Personen in Organisationen“ (Roch/ Hampel 2019, 249) beschäftigt, erfolgt eine Eingrenzung der Begrifflichkeiten anhand der arbeitspsychologischen Perspektive. Der Begriff Arbeitsbelastung ist, entgegen dem allgemeinen Sprachgebrauch, ein neutraler Ausdruck. Denn hierunter werden „alle auf den Menschen von außen einwirkenden Einflüsse aus der Arbeitsumgebung, aus der Arbeitstätigkeit oder aus der Arbeitsorganisation […] subsumiert“ (Bengel/ Lyssenko 2016). Der Belastung wird daher keine grundlegend negative Konnotation zuteil. Erst die Beanspruchung, welche aus der Belastung resultiert, kann negativer oder positiver Art sein. Die Beanspruchung ist somit subjektiv, während der Belastung ein objektiver Charakter zugerechnet wird. Die Beanspruchung kann psychischer (z. B. Beanspruchung der Aufmerksamkeit) und physischer Natur (z. B. Beanspruchung der Muskulatur) sein. Ob sie positiv oder negativ wirkt, ist zum einen von der Dauer, der Intensität und den individuellen Merkmalen einer Person abhängig (Maier/ Nissen 2018). Zum anderen spielen die Ressourcen eines Individuums eine entscheidende Rolle bei der Zuordnung einer Beanspruchung in negative oder positive Auswirkungen. Folglich können Ressourcen negative Belastungsfolgen minimieren oder, anders ausgedrückt: „Ressourcen sind Puffer- und Unterstützungsfaktoren im Umgang mit Belastungen“ (Treier 2011, 161). Negative Belastungsfolgen können zum Beispiel die kurzfristige Erhöhung des Blutdrucks, Anspannung, nachlassende Konzentration, Konflikte, Streit oder Leistungsschwankungen bewirken. Langfristige negative Beanspruchungen führen beispielsweise zu Unzufriedenheit, Absentismus, sozialem Rückzug oder psychischen Beschwerden (Metz/ Rothe 2017, 12). Ressourcen lassen sich unterteilen in organisationale Ressourcen (z. B. hoher Handlungsspielraum, Partizipationsmöglichkeiten), personale Ressourcen (z. B. Optimismus, Widerstandsfähigkeit) und soziale Ressourcen (z. B. Unterstützung durch Vorgesetzte, KollegInnen, Familie). Form der Fragebogenerhebung Innerhalb der Fragebogenerhebung wurde der Begriff Belastung umgangssprachlich verwendet, wodurch die Belastung eine negative Prägung erlangt. Der umgangssprachliche Gebrauch wurde gewählt, um den Begriff für Laien verständlich darstellen zu können. Daher ist im Folgenden die Sprache von „negativen Belastungen“. Ziel der Erhebung war es, folgende Aspekte zu ergründen: 1. Ressourcen und negative Belastungen von Mitarbeitenden der stationären Jugendhilfe 2. Interesse von Mitarbeitenden der stationären Jugendhilfe, Angebote der Betrieblichen Gesundheitsförderung zu nutzen Für die Stichprobenauswahl des Fragebogens wurden Organisationen nach § 34 SGB VIII aus Hessen herangezogen. Ausgeschlossen waren dabei spezifische Formen der stationären Jugendhilfe (z. B. Wohngruppen für unbegleitete Minderjährige, Inobhutnahmegruppen, Außenwohngruppen, Wohngruppen für suchtkranke Jugendliche). Durch den Ausschluss wurde die Vielfalt der Organisationen geringgehalten, um aussagekräftige Ergebnisse zu erhalten. Ziel der Untersuchung war die Erfassung der negativen Belastungen und Ressourcen vor der Covid-19-Pandemie. Der Fragebogen entstand in Anlehnung an den Fragebogen „Copenhagen Psychosocial Questionnaire“ (COPSOQ). Dieser Fragebogen ist ein wissenschaftlich erprobter Bogen zur Erfassung von psychischen Belastungen und Beanspruchungen der Arbeit. Jedoch erfolgte eine Umformulierung der Fragen auf Grundlage der salutogenetischen Perspektive von Antonovsky, und Fragen nach Ressourcen wurden ergänzt. Die Erhebung erfolgte vom 1. bis 28. Februar 2021 unter Teilnahme von sieben Organisationen unterschiedlicher Größe (siehe Tabelle 1). Insgesamt gab es einen Rücklauf von 67 abgeschlossenen Fragebögen. In Anbetracht der Mitarbeitendenanzahl in den einzelnen Einrichtungen ergibt sich hierdurch ein Rücklauf von 16,67 %. Die Ergebnisse der 26 uj 1 | 2023 Gesundheitsförderung in der stationären Jugendhilfe Studie sind in der Konsequenz der kleinen Stichprobe und des geringen Rücklaufs nicht-repräsentativ. Studienergebnisse An der Fragebogenerhebung haben insgesamt 48 Frauen, 18 Männer und eine Person mit diversem Geschlecht teilgenommen. Damit überwiegt der Frauenanteil mit rund 73 % im Vergleich zu den Männern mit 26 % und dem diversen Anteil mit 1 %. Dieses Ergebnis ähnelt der Geschlechterverteilung der in der stationären Jugendhilfe tätigen Personen. Nach dem statistischen Bundesamt waren im Jahr 2018 etwa 29 % der Angestellten der stationären Erziehungshilfe Männer und 69 % Frauen (Statistisches Bundesamt 2020, 22). Bei der Betrachtung der Altersverteilung zeigte sich der größte Anteil mit rund 29 % der Befragten bei den 25bis 30-jährigen MitarbeiterInnen. Dies stimmt ebenfalls annähernd mit der Kinder- und Jugendhilfestatistik überein. Hier waren im Jahr 2018 circa 31 % bis einschließlich 30 Jahre alt. 75 % der befragten Personen arbeiten in Vollzeit, während 25 % angaben, in Teilzeit beschäftigt zu sein (Statistisches Bundesamt 2020, 29f ). Die meisten der befragten Personen sind zwischen anderthalb und fünf Jahren in ihrer Einrichtung tätig (47 %). Die sich daran anschließende Betriebszugehörigkeit von fünfeinhalb bis zehn Jahren verringert sich um mehr als die Hälfte auf 20 %. Dies deutet auf eine geringe Verbleibdauer in der stationären Jugendhilfe bei steigendem Alter hin. Ressourcen und negative Belastungen der Mitarbeitenden Insgesamt mussten in der Erhebung 64 Items als negative Belastung oder Bereicherung beurteilt werden. Im Fragebogen bestand darüber hinaus eine neutrale Beantwortungsmöglichkeit. Innerhalb der Auswertung wurde deutlich, dass die Mitarbeitenden 43 Ressourcen und 13 Belastungen innerhalb ihrer Arbeit sehen (8-mal neutrale Bewertung). Insgesamt wurden die einzuschätzenden Aspekte somit mehr als dreimal so oft positiv bewertet als negativ. Dieses sehr positive Ergebnis ist als erfreulich zu betrachten im Hinblick auf den häufig negativ beschriebenen Arbeitsplatz der stationären Erziehungshilfe. Folgend werden die Ressourcen und negativen Belastungen mit der deutlichsten Ausprägung aufgeführt. Zur Verfügung stehende Plätze zur Unterbringung nach § 34 SGB VIII Anzahl der teilgenommenen Organisationen ➤ bis 29 Plätze ➤ 30 - 60 Plätze ➤ über 60 Plätze 3 3 1 Tab. 1: Anzahl und Größe der an der Fragebogenerhebung teilgenommenen Organisationen Relative Häufigkeit 30,00 % 20,00 % 10,00 % 0,00 % Altersverteilung (n = 63) 20 - 25 25 - 30 30 - 35 35 - 40 40 - 45 45 - 50 50 - 55 55 - 60 60 - 65 Alter in Jahren Abb. 2: Altersverteilung der befragten Personen 27 uj 1 | 2023 Gesundheitsförderung in der stationären Jugendhilfe Im Anschluss hieran wurden in einer Gesamtbewertung einige Kategorien nochmals allgemein abgefragt. Am deutlichsten als Ressource bewertet wurden hierbei das Team, die pädagogische Arbeit und das Führungsverhalten. Demnach nehmen rund 93 % der Befragten das Team als Ressource wahr, und knapp 90 % empfinden die pädagogische Arbeit als bereichernd. Darüber hinaus schätzen 68 % das Führungsverhalten ihrer Vorgesetzten, sodass dies ebenfalls als Ressource wahrgenommen wird. Die Ergebnisse der Kategorie Lohn/ Gehalt sind hingegen uneindeutiger, wobei ein Hang zur positiven Bewertung besteht. Es zeigt sich eine Tendenz, dass je größer die Organisation, desto weniger zufrieden sind die MitarbeiterInnen mit dem Lohn/ Gehalt. Interesse an den Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung Unterteilt wurden die Fragen nach dem Interesse an verhaltens- und verhältnisbezogenen Maßnahmen der Gesundheitsförderung. Die Befragten mussten auf einer Skala von sehr hoch, hoch, mittelmäßig, gering bis sehr gering ihr Interesse angeben. Es zeigt sich ein hohes Interesse an den verhaltensbezogenen Maßnahmen in der Gesamtbetrachtung der Organisationen. Die beiden folgenden Tabellen geben Aufschluss über ein sehr hohes und hohes Interesse der Befragten in geordneter Reihenfolge. Ressourcen ➤ Urlaubsplanung ➤ Sinnhaftigkeit der Arbeit ➤ Möglichkeit der eigenen Meinungsäußerung ➤ Abwechslungsreichtum der Arbeit ➤ Positive Momente mit den Kindern ➤ Erleben der Entwicklung der Kinder ➤ Ansprechbarkeit der Führung bei Problemen ➤ Mitsprachemöglichkeit bei Veränderungen ➤ Ansprechbarkeit der KollegInnen Negative Belastungen ➤ Pausenzeiten ➤ Lautstärke ➤ Nachtbereitschaft ➤ Stresspegel ➤ Personalwechsel ➤ Überstunden ➤ Schichtdienst Tab. 2: Ressourcen und negative Belastungen des pädagogischen Personals in der stationären Jugendhilfe Sehr hohes und hohes Interesse Verhaltensbezogene Maßnahmen 84,85 % (n = 66) 68,66 % (n = 67) 64,18 % (n = 67) 56,06 % (n = 66) 49,25 % (n = 67) 47,77 % (n = 67) 45,45 % (n = 55) 43,28 % (n = 67) 37,31 % (n = 55) 15,15 % (n = 66) 10,45 % (n = 67) 10,45 % (n = 67) Teamentwicklungs-Tag/ e Coaching Stressmanagement Geförderte sportliche Angebote (z. B. Pilates, Rückenschule, Badminton) Kooperation mit Dienstleistern für Wellness-Angebote Achtsamkeitstraining Burnout-Coaching Aktive Pausen Einrichtungsinterne Fitness- oder Gesundheitstage Selbstmanagement-Schulung Ergonomie-Beratung Suchtpräventive Angebote Kurse zur Raucherentwöhnung Tab. 3: Interesse an der Nutzung von verhaltensbezogenen Maßnahmen des pädagogischen Personals in der stationären Jugendhilfe 28 uj 1 | 2023 Gesundheitsförderung in der stationären Jugendhilfe Sinnvolle Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung in der stationären Jugendhilfe Im zuvor Geschilderten wurde zum einen die wissenschaftlich erörterte Wirksamkeit von Maßnahmen der BGF aufgeführt. Zum anderen wurden das Interesse zur Nutzung von Maßnahmen der BGF und die Ressourcen und negativen Belastungen von Mitarbeitenden der Jugendhilfe analysiert. Durch die Kombination der drei Einzelpunkte können Maßnahmen erörtert werden, welche voraussichtlich eine hohe Nutzung und Wirksamkeit haben werden, sodass Ressourcen ausgebaut und Belastungen minimiert werden können. Folglich können im Rahmen der verhältnisorientierten Maßnahmen besonders zwei Angebote die Gesundheit der Mitarbeitenden beeinflussen: 1. Sportliche Angebote: Die körperliche Betätigung während der Arbeit wird als Ressource betrachtet. Gleichzeitig interessieren sich die Angestellten sehr stark für geförderte sportliche Angebote (Platz 3 der verhaltensbezogenen Maßnahmen). Das Interesse für einrichtungsinterne Fitness- und Gesundheitstage ist ebenfalls relativ hoch mit circa 43 %. Verschiedene Studien kamen zu dem Ergebnis eines positiven Nutzens durch die Etablierung von Angeboten zur Steigerung der körperlichen Fitness. Demzufolge können geförderte sportliche Angebote eine sehr gute Wahl zur Steigerung der körperlichen Fitness der Angestellten sein. 2. Stressmanagement-Schulungen: Bei der Auswertung der Ergebnisse fiel eine erhöhte Belastung durch Stress der Angestellten auf. 60,29 % bewerteten den Stress folglich im Bereich der Belastung. Jedoch beurteilen zeitgleich 68,66 % ihr Interesse zur Nutzung eines Coachings im Bereich Stressmanagement mit hoch und sehr hoch. Goldgruber und Ahrens (2009) kommen in ihrer Studie zu dem Ergebnis von guter Wirksamkeit von verhaltensbezogenen Stressmanagement-Maßnahmen. Neben den verhaltensbezogenen Maßnahmen sind folgende verhältnisbezogene Interventionen für die stationäre Jugendhilfe relevant: 1. Installation eines Pausenraums: Knapp die Hälfte der Befragten bewerten den Pausenraum als Belastung, wobei hiervon ein hoher Teil bei der Bewertung mit sehr belastend beurteilt. Es ist erkennbar, dass diese Personen entweder keinen Pausen- Sehr hohes und hohes Interesse Verhältnisbezogene Maßnahmen 89,39 % (n = 66) 89,39 % (n = 66) 89,23 % (n = 65) 76,13 % (n = 67) 70,77 % (n = 65) 62,12 % (n = 66) 59,09 % (n = 66) 54,54 % (n = 66) 49,25 % (n = 67) 47,76 % (n = 67) 41,80 % (n = 67) 29,85 % (n = 67) Kostenloses Obst vom Arbeitgeber Kostenlose Getränke vom Arbeitgeber Gesundes Essen vom Arbeitgeber Mitarbeiterberatung durch ein externes Unternehmen Angenehm gestalteter Pausenraum Wiedereingliederungsgespräch mit Führung nach längerer Erkrankung Möglichkeit, Arbeitszeiten flexibel zu gestalten Arbeiten im Homeoffice erledigen Aufklärung über kostenlose Präventionskurse durch die Führung Vom Arbeitgeber gestellter Betriebsarzt Ergonomische Gestaltung der Arbeitsplätze Kinderbetreuungsangebot vom Arbeitgeber Tab. 4: Interesse an der Nutzung von verhältnisbezogenen Maßnahmen des pädagogischen Personals in der stationären Jugendhilfe 29 uj 1 | 2023 Gesundheitsförderung in der stationären Jugendhilfe raum besitzen oder ihren aktuellen Pausenraum als Belastung erleben. Dementsprechend hat mehr als jede/ r zweite der Befragten ein hohes und sehr hohes Interesse an einem angenehm gestalteten Pausenraum. 2. Kostenloses Obst, Getränke & gesundes Essen: Diese drei verhältnisbezogenen Maßnahmen werden von knapp 90 % mit einem hohen und sehr hohen Interesse bewertet. Eine hohe Nutzung der Inanspruchnahme von gesundem Essen wurde durch die Studie von Ludwig et al. (2020, 153) belegt. Vor dem Hintergrund der Nutzung scheint die Zurverfügungstellung von kostenlosem Obst, Getränken und gesundem Essen sinnvoll. Jedoch weisen Proper und van Oostrom (2019) auf die Kombination von verhältnis- und verhaltensbezogenen Maßnahmen hin, um die Gesundheit der MitarbeiterInnen nachhaltig zu erhöhen. Dementsprechend müssen neben den verhältnisbezogenen Maßnahmen z. B. Informationsstrategien über gesundes Essen installiert werden. 3. Mitarbeitendenberatung: 76,13 % der Befragten sprechen sich für ein hohes und sehr hohes Interesse an einer externen Mitarbeitendenberatung aus. Richmond et al. (2017) kommen zu dem Ergebnis von geringeren Fehlzeiten durch Etablierung eines „Employee Assistance Programs“. Durch diese Angebote können die Gesundheit und das Wohlbefinden der MitarbeiterInnen bereits positiv geformt werden. Allerdings werden die Belastungen hierdurch nur vereinzelt abgebaut. Belastungen wie zum Beispiel die hohe Überstundenanzahl, die Lautstärke, der Schichtdienst oder die Nachtbereitschaft bleiben dennoch bestehen. Bei der Betrachtung dieser negativen Belastungen können überwiegend organisationsbedingte Belastungen identifiziert werden, welche typisch und unerlässlich für die Arbeit der stationären Erziehungshilfe sind. Die Beeinflussung oder der Abbau dieser negativen Belastungen sind sehr schwierig. Möglich sind in diesem Zusammenhang demnach nur Maßnahmen, welche die Rahmenbedingungen angenehmer gestalten. Beispielhaft könnten eine faire und partizipative Dienstplangestaltung, ein angenehmer Schlafplatz oder die Erhöhung der Urlaubstage die negative Wahrnehmung positiv beeinflussen. Im Allgemeinen wird jedoch deutlich, dass das BGM hier an eine Grenze stößt, da typische und erforderliche Arbeitsbedingungen nicht ersetzbar sind. Neben diesen bereits genannten Maßnahmen der BGF ist eine vertiefte Ansicht der Ressourcen von großem Interesse für die stationäre Jugendhilfe. Neben dem hohen Sinnerleben der Arbeit und den Beziehungen zu den Kindern wurden die Teamarbeit und das Führungsverhalten als große organisationsbezogene Ressource genannt. Diese Aspekte können bei weiterer Förderung demnach die Gesundheit der Mitarbeitenden und entsprechend auch die Bindung der Mitarbeitenden positiv beeinflussen. Den Ressourcen muss folglich eine hohe Beachtung durch weitere Förderung zukommen (z. B. Schulung gesunde Führung, Teamentwicklungs-Tage). Zuletzt ist es wichtig, dass die zuvor analysierten Maßnahmen nicht vereinzelt in der Organisation etabliert werden. Wichtig ist die Einführung auf allen Organisationsebenen mit Verankerung der Ziele in den Unternehmenszielen und der Unternehmenskultur, dem Leitbild und allen Strukturen und Prozessen. Erst durch dieses umfassende Betriebliche Gesundheitsmanagement kann eine effektive Gesundheitssteigerung der MitarbeiterInnen erreicht werden. Das folgende Schaubild stellt komprimiert den möglichen Aufbau des BGM in der stationären Jugendhilfe dar. Pauline Eisinger Lichtenberger Weg 9 b 64397 Modautal 30 uj 1 | 2023 Gesundheitsförderung in der stationären Jugendhilfe Literatur Antonovsky, A. (1997): Salutogenese. Zur Entmystifizierung der Gesundheit. Deutsche Gesellschaft für Verhaltenstherapie, Tübingen Badura, B., Walter, U., Hehlmann, T. (2010): Betriebliche Gesundheitspolitik. Der Weg zur gesunden Organisation. 2. Aufl. Springer, Berlin/ Heidelberg, https: / / doi. org/ 10.1007/ 978-3-642-04337-6 Barthelmes, I., Bödeker, W., Sörensen, J., Kleinlercher, K.-M., Odoy, J. (2019): Wirksamkeit und Nutzen arbeitsweltbezogener Gesundheitsförderung und Prävention. Zusammenstellung der wissenschaftlichen Evidenz 2012 bis 2018. In: https: / / www.iga-info.de/ fileadmin/ redakteur/ Veroeffentlichungen/ iga_Re porte/ Dokumente/ iga-Report_40_Wirksamkeit_und_ Nutzen_Gesundheitsfoerderung_Praevention.pdf, 22. 7. 2020 Bengel, J., Lyssenko, L. (2016): Resilienz und Schutzfaktoren. Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung. In: https: / / www.leitbegriffe.bzga.de/ alphabe tisches-verzeichnis/ resilienz-und-schutzfaktoren/ , 26. 2. 2021 Goldgruber, J., Ahrens, D. (2009): Gesundheitsbezogene Interventionen in der Arbeitswelt. Prävention und Gesundheitsförderung 4, 83 - 95, https: / / doi.org/ 10. 1007/ s11553-008-0155-8 Huber, M. (2019): Resilienz im Team. Ideen und Anwendungskonzepte für Teamentwicklung. Springer Nature, Wiesbaden, https: / / doi.org/ 10.1007/ 978-3- 658-24990-8 Kauffeld, S., Ochmann, A., Hoppe, D. (2019): Arbeit und Gesundheit. In: Kauffeld, S. (Hrsg.): Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. 3. Aufl. Springer, Berlin, 305 - 358, https: / / doi.org/ 10.1007/ 978-3-642-42065-8 Kramer, I., Sockoll, I., Bödeker, W. (2008): Die Evidenzbasis für betriebliche Gesundheitsförderung und Prävention - Eine Synopse des wissenschaftlichen Kenntnisstandes. In: Badura, B., Schröder, H., Vetter, C. (Hrsg.): Fehlzeiten Report 2008. Betriebliches Gesundheitsmanagement: Kosten und Nutzen. Zahlen, Daten, Analysen aus allen Branchen der Wirtschaft. Springer Medizin, Heidelberg, 65 - 76, https: / / doi.org/ 10.1007/ 978-3-540-69213-3 Betriebliches Gesundheitsmanagement in der stationären Erziehungshilfe Betriebliche Gesundheitsförderung verhaltens- und verhältnisbedingte Interventionen Erhöhung besonderer Ressourcen z. B. Sinnhaftigkeit, Beziehungsarbeit, Team, Führung Besondere Belastungen z. B. Nachtbereitschaft, Schichtdienst Verankerung in: ➤ Leitbild ➤ Unternehmenskultur ➤ Strukturen ➤ Prozesse ➤ Führung Abb. 3: Aufbau eines ganzheitlichen Betrieblichen Gesundheitsmanagements in der stationären Jugendhilfe 31 uj 1 | 2023 Gesundheitsförderung in der stationären Jugendhilfe Landesjugendamt Rheinland-Pfalz (2017): Das Fachkräftegebot in erlaubnispflichtigen teilstationären und stationären Einrichtungen. 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