106 VHN, 93. Jg., S. 106 -121 (2024) DOI 10.2378/ vhn2024.art12d © Ernst Reinhardt Verlag FACH B E ITR AG „Es wäre so schön, wenn es eine Ebene geben könnte, damit normaler umzugehen“ Eine qualitative Studie über die berufliche Inklusion von Menschen mit seelischer Behinderung Jana Noëmi Theves Hochschule für Gesundheit, Bochum Christian Walter-Klose Universität zu Köln Zusammenfassung: Obwohl das Interesse an der beruflichen Teilhabe von Menschen mit Behinderung seit einigen Jahren zunimmt, fehlen wissenschaftliche Erkenntnisse zur beruflichen Inklusion auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt (Fiala, 2018; Gühne & Riedel- Heller, 2015 a; Von Kardorff, Ohlbrecht & Schmidt, 2013). Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss von unternehmensbezogenen Faktoren auf die Inklusion aus Sicht von Menschen mit seelischer Behinderung mit dem Ziel, Gelingensfaktoren, Herausforderungen und Optionen zur Bewältigung jener Herausforderungen zu ermitteln. Die Befragung von acht Personen mit seelischer Behinderung zeigt, dass vielfältige Faktoren der Unternehmens- und Arbeitsorganisation von Bedeutung sind. Insbesondere stellen das Vorhandensein von Mitarbeitendenvertretungen, gesundheitsfördernden Angeboten, einem toleranten Umgangsstil, eine den Fähigkeiten entsprechende Arbeitstätigkeit sowie eine flexible Arbeitsorganisation Gelingensfaktoren dar. Fehlender kollegialer Rückhalt, Stigmatisierung oder Überforderung durch die Arbeit erschweren den Inklusionsprozess. Zur Bewältigung erfahrener Herausforderungen wurden sozialrechtliche Leistungen des Sozialgesetzbuchs IX als bedeutsam herausgestellt. Die Studie zeigt, dass das Herstellen einer optimalen Passung zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitssituation sowie Aufklärungs- und Öffentlichkeitsarbeit zur Förderung der Inklusion auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt notwendig sind. Schlüsselbegriffe: Inklusion, berufliche Teilhabe, seelische Behinderung, Einflussfaktoren, allgemeiner Arbeitsmarkt “It would be so nice if there could be a level of dealing with this more normally” - A Qualitative Study of the Occupational Inclusion of People with Mental Disabilities Summary: Although the professional participation of people with disabilities has been gaining increasing interest in recent years, there is a lack of scientific knowledge on occupational inclusion in the general labour market (Fiala, 2018; Gühne & Riedel-Heller, 2015 a; Von Kardorff, Ohlbrecht & Schmidt, 2013). This thesis examines the influence of companyrelated factors on inclusion from the perspective of people with mental disabilities with the aim of identifying success factors, challenges and options for overcoming these challenges. The survey of eight persons with mental disabilities shows that a wide range of factors in the organization of the company and the work are important. In particular, the presence of employee representatives, health-promoting offers, a tolerant style of interaction, a work activity that corresponds to the abilities as well as a flexible work organization are VHN 2 | 2024 107 JANA NOËMI THEVES, CHRISTIAN WALTER-KLOSE Berufliche Inklusion von Menschen mit seelischer Behinderung FACH B E ITR AG 1 Einleitung Trotz steigender Bedeutung von Inklusion und beruflicher Teilhabe von Menschen mit Behinderungen seit der Ratifizierung der UN-Konvention über die Rechte behinderter Menschen im Jahr 2009 ist vor allem für Menschen mit seelischer Behinderung die Teilhabe am allgemeinen Arbeitsmarkt in Deutschland weiterhin erschwert (Gühne, Schulz, Nienaber, Rogge & Riedel-Heller, 2022; Statistisches Bundesamt Destatis, 2021). Aufgrund zunehmender Arbeitsunfähigkeitszeiten durch psychische Leiden (Statista, 2022), dem aus der demografischen Entwicklung resultierenden Fachkräftemangel sowie der Bedeutung der Arbeit für den Menschen, aus finanzieller, persönlicher und sozialer Sicht, impliziert dies einen dringenden Handlungsbedarf. Die Forschungslage in Deutschland weist jedoch Defizite im Hinblick auf die Bedarfe und Förderfaktoren der beruflichen Teilhabe von Menschen mit seelischer Behinderung auf (Fiala, 2018; Gühne & Riedel- Heller, 2015 a; Von Kardorff, Ohlbrecht & Schmidt, 2013). Aus diesem Grund untersucht die vorliegende Studie, inwiefern unternehmensbezogene Faktoren die Inklusion von Menschen mit seelischer Behinderung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt in Deutschland beeinflussen. Es wird dafür den Fragen nachgegangen, welche unternehmensbezogenen Faktoren aus Perspektive von Betroffenen als Gelingensfaktoren und Herausforderungen erlebt werden. Ferner beschäftigt sich die Studie damit, wie die von den Betroffenen erlebten Herausforderungen im Unternehmenskontext bewältigt werden können. 2 Theoretischer Hintergrund Ausgehend von einem medizinisch defizitorientierten Blick auf Behinderung als individuelles Problem hat sich der Behinderungsbegriff in den letzten Jahrzehnten dahingehend gewandelt, dass Behinderung als Wechselwirkung von Person und Umwelt verstanden wird (z. B. Waldschmidt, 2003; Walter-Klose, 2022). Damit bezieht das Behinderungsverständnis einerseits eine gesundheitswissenschaftliche Perspektive der Internationalen Klassifikation der Funktionsfähigkeit, Behinderung und Gesundheit (ICF) der Weltgesundheitsorganisation (WHO) ein sowie die Vorstellung zu Behinderung aus der UN-Behindertenrechtskonvention. Im Sozialgesetzbuch IX gelten Menschen folglich als behindert, wenn sie eine „körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigung haben, die sie in Wechselwirkung mit einstellungs- und umweltbedingten Barrieren an der gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate hindern können“ (§ 2 Abs. 1 SGB IX). Unter dem Begriff der seelischen Behinderung werden somit Personen verstanden, die aufgrund einer psychischen Erkrankung (wie sie mit der ICD-11 der Weltgesundheitsorganisation kategorisiert werden kann) Benachteiligung an der gesellschaftlichen Teilhabe erfahren, was insbesondere bei psychischen Erkrankungen mit schwerem und chronifiziertem Verlauf zutrifft(Gühne & Riedel-Heller, 2015 a). Behinderung resultiert für diese Menschen durch die erfahrene Benachteiligung (ebd.), die das Versuccess factors. A lack of collegial support, stigmatization or excessive demands by the work complicate the inclusion process. In order to overcome the challenges experienced, the social benefits of the German Social Code IX were highlighted as significant. The work shows that the creation of an optimal fit between employees and the work situation as well as educational and public relations work are necessary to promote inclusion in the general labour market. Keywords: Inclusion, occupational participation, mental disabilities, influencing factors, general labor market VHN 2 | 2024 108 JANA NOËMI THEVES, CHRISTIAN WALTER-KLOSE Berufliche Inklusion von Menschen mit seelischer Behinderung FACH B E ITR AG sorgungsamt innerhalb eines Grads der Behinderung (GdB) mittels Anhaltswerten zwischen 20 und 100 aus den „Versorgungsmedizinischen Grundsätzen“ ermittelt (BMAS, 2020 b). Wird der Grad der Behinderung auf mindestens 50 geschätzt, kann die Anerkennung einer Schwerbehinderung erfolgen, während bei einem Grad der Behinderung zwischen 30 und 50 unter Berücksichtigung einer Arbeitsplatzgefährdung eine Gleichstellung zur Schwerbehinderung bescheinigt werden kann (Ministerium der Justiz Nordrhein-Westfalen, 2021). Werden die bis dato aktuellsten Prävalenzen im Jahr 2019 betrachtet, wird rund 10,4 Millionen Menschen eine Behinderung zugeschrieben, die bei 7,6 Millionen Personen als Schwerbehinderung klassifiziert wurde (Statistisches Bundesamt Destatis, 2020 & 2021). Dies stellt einen Anteil von 9,5 % der deutschen Gesamtbevölkerung dar, von dem rund 42 % der Menschen mit Schwerbehinderung 2019 im erwerbsfähigen Alter waren (Bundesagentur für Arbeit, 2021). Zahlen aus dem Jahr 2017 zeigen jedoch, dass nur 47 % der Menschen mit Schwerbehinderung im erwerbsfähigen Alter auch erwerbstätig waren, wohingegen die Erwerbstätigenquote der Bevölkerung insgesamt deutlich höher bei rund 75 % lag (ebd.). Bezogen auf die Gesamtzahl der Menschen mit Schwerbehinderung liegt der Anteil mit Schwerbehinderung aufgrund von Psychischen Erkrankungen wie Psychosen, Neurosen, Persönlichkeits- und Verhaltensstörungen sowie Suchterkrankungen nach der Schwerbehindertenstatistik aus dem Jahr 2020 bei 8,8 %. Besonders die Zahl von Personen mit Psychosen, Neurosen, Persönlichkeits- und Verhaltensstörungen ist in den letzten 20 Jahren stark angestiegen und hat sich laut Aussage des Instituts Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen versechsfacht. Psychische Erkrankungen führen häufig zu langen Ausfallzeiten und einer höheren Wahrscheinlichkeit für die Beantragung von Erwerbsminderungsrenten (Bäcker & Sommer, 2021). Besonders benachteiligt auf dem Arbeitsmarkt sind laut der DGPPN (2018) Personen mit einer schweren oder chronischen psychischen Erkrankung, von denen jede zweite keiner Arbeit nachgeht und schätzungsweise nur 10 bis 20 % in den ersten Arbeitsmarkt integriert sind. Die Gründe hierfür sind vielschichtig und wirken sich als komplexe Herausforderungen bei der Inklusion von Menschen mit seelischer Behinderung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt aus (Gühne & Riedel- Heller, 2015 a). Herausforderungen für die Teilhabe am Arbeitsleben von Menschen mit seelischen Behinderungen können einerseits auf krankheitsassoziierte Folgen bei den Betroffenen selbst sowie andererseits auf die hinderlichen personenbezogenen Einstellungen und Barrieren im Arbeitskontext zurückgeführt werden (Gühne & Riedel-Heller, 2015 a, 2015 b; Storck & Plößl, 2015; Mernyi, Hölzle & Hamann, 2018; Abdul Rauf & Rosli, 2021). Bei Menschen mit seelischer Behinderung liegt in ihren schweren psychischen Erkrankungen oftmals ein „schwankender Verlauf mit wechselnder psychischer Stabilität und Belastbarkeit“ vor (Deutsche Gesellschaft für Verhaltenstherapie, 2021). Die schwierig prognostizierbaren Ausfallzeiten sowie die nicht vorhersehbare Arbeitsleistung von Menschen mit psychischen Erkrankungen werden seitens der Arbeitgebenden und Kolleg/ innen im Arbeitsprozess als besonders problematisch erlebt (Gühne & Riedel-Heller, 2015 a). „Insgesamt findet sich hier eine deutlich geringere Akzeptanz durch das soziale Umfeld, aber auch eine große Unsicherheit den Betroffenen gegenüber, verbunden mit gewissen Ängsten und einem ausweichenden, Kontakt vermeidenden Verhalten“ (ebd., S. 50). Von Kardorff (2010) berichtet von erheblichen Vorurteilen gegenüber psychisch kranken Menschen im Alltag und in der Arbeitswelt. Erschwerend kommt hinzu, dass eine seelische Behinderung nicht VHN 2 | 2024 109 JANA NOËMI THEVES, CHRISTIAN WALTER-KLOSE Berufliche Inklusion von Menschen mit seelischer Behinderung FACH B E ITR AG sichtbar ist und ferner die Fähigkeiten und Behinderungen von Betroffenen nicht sofort erkennbar sind (Abdul Rauf & Rosli, 2021). Insbesondere erschweren Informationsdefizite auf Unternehmensseite aufgrund fehlender Kenntnisse über bestehende Fördermöglichkeiten und finanzielle Hilfen für Unternehmen die Anstellung von Menschen mit Behinderungen (Von Kardorff et al., 2013). Spätestens seit der Ratifizierung der UN-Behindertenrechtskonvention in Deutschland 2009 mit dem darin enthaltenen Artikel 27, welcher in Absatz 1 „… das gleiche Recht von Menschen mit Behinderung auf Arbeit“ postuliert, ist die Verbesserung der Teilhabe am Arbeitsleben von Menschen mit Behinderung in den letzten Jahren mit dem Bemühen um Inklusion verbunden (BMAS, 2020 a). Während Integration die Eingliederung von Menschen mit Behinderung in bereits bestehende Strukturen der Gesellschaft zum Ziel hat, strebt Inklusion die Ausrichtung von wirtschaftlichen und sozialen Strukturen an, welche den Bedürfnissen der gesamten Bevölkerung in ihrer Unterschiedlichkeit und somit auch den Bedürfnissen von Menschen mit Behinderungen gerecht werden (Hoffmann, 2013). In diesem Sinne ist mit Inklusion ein „menschenrechtlich begründeter Prozess der Anpassung und Ausrichtung eines Angebots, einer Institution oder eines Lebensbereiches im Hinblick auf ein visionäres Ziel zu verstehen, nach dem alle Menschen in ihrer Unterschiedlichkeit jederzeit vollkommen gleichberechtigt und gleichwertig behandelt werden, sodass sie ihr Leben weitestgehend selbstbestimmt in der Gesellschaftleben können“ (Walter-Klose, 2022, S. 309). Inklusion richtet den Blick auf die Herstellung von passenden Arbeitsbedingungen auf Ebene der Arbeitsorganisation, der konkreten Arbeitssituationen und weiterer unternehmensbezogener Faktoren, sodass Menschen einerseits gemäß ihrem Leistungsvermögen optimale Arbeitsergebnisse erzeugen und gleichberechtigt mit Kolleg/ innen am Arbeitsleben teilhaben können (Walter-Klose, 2022). Zur Differenzierung relevanter unternehmensbezogener und arbeitssituationsbezogener Faktoren sowie außerbetrieblicher Merkmale dient das in Abbildung 1 dargestellte Modell aus der Inklusionsforschung. Das Mehrebenenmodell zur Qualität von Inklusion (Walter-Klose, 2020) stellt die Passung von beschäftigter Person mit der Arbeitssituation in den Fokus, die - je nach Gelingen der Passung - die Ergebnisse der Arbeit sowie das Erleben und die Gesamtkonstitution eines Menschen beeinflussen kann. Die Passung selber kann aufseiten der Unternehmen durch die Herstellung einer bedarfsgerechten Arbeitssituation erfolgen, indem beispielsweise Arbeitsorganisation, Arbeitsgegenstand und Arbeitsmittel gemäß den Kompetenzen und Unterstützungsbedürfnissen eines Menschen angepasst werden. Auch beeinflussen - gerade bei Menschen mit seelischer Behinderung - das Arbeitsklima und mögliche Vorurteile gegenüber psychischen Erkrankungen die Teilhabe am Arbeitsleben. Zusätzlich zur Arbeitssituation berücksichtigt das Modell das Klima im Unternehmen sowie Merkmale der materiellen und organisatorischen Arbeitsumwelt. Neben der Architektur und der Raumsituation können materielle Ausstattung, Personal-, Aufbau- und Ablauforganisation die Arbeitssituation ebenso beeinflussen wie die Verfügbarkeit betriebsinterner oder externer Unterstützungsstrukturen aus dem Kreis nahestehender Personen oder professioneller Dienste wie Jobcoaching oder Integrationsfachdienste. All dies sowie die rechtlichen Rahmenbedingungen haben Einfluss auf den Inklusionsprozess im Unternehmen (vgl. Walter-Klose, 2020). Das Modell eignet sich einerseits zur Einordnung von Befunden im Kontext der Inklusion im Arbeitsleben, zum anderen aber auch, um Herausforderungen oder Gelingensbedingungen aus Sicht der Beteiligten strukturiert zu ermitteln. VHN 2 | 2024 110 JANA NOËMI THEVES, CHRISTIAN WALTER-KLOSE Berufliche Inklusion von Menschen mit seelischer Behinderung FACH B E ITR AG Abb. 1 Mehrebenenmodell zur Inklusion im Arbeitsleben (vgl. Walter-Klose, 2020) Arbeitnehmer*in n Körperfunktionen und Strukturen n Kompetenzen und personale Ressourcen n Unterstützungsbedarf n Personenbezogene Faktoren Arbeitssituation n Arbeitsinhalt n Arbeitsplatzgestaltung n Arbeitsmittel n Arbeitsorganisation n Arbeitsklima und soziale Beziehungen Unternehmen n Leitung n Unternehmenskultur n Organisation ▪ Architektur- & Raumgestaltung ▪ Ausstattung ▪ Abläufe und Prozesse ▪ Personalmanagement Außerbetriebliche Lebensbereiche (z. B. Persönliches Umfeld, Familie, Infrastruktur, Sozialraum, Bedingungen der natürlichen Umwelt) Spezifische Unterstützungssysteme (z. B. Rehabilitation, Selbsthilfe, Inklusionsamt, Integrationsassistenz) Gesetzliche Regelungen und Verwaltung (Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben) Unterstützungssysteme im Unternehmen (z. B. Schwerbehindertenvertretung) (An)Passung Arbeitnehmer*in n Arbeitsleistung n Soziale Teilhabe n Zufriedenheit n Gesundheit n Gefühl der Akzeptanz Unternehmen n Produktivität n Wirkung in der Öffentlichkeit n Anzahl Beschäftigter mit Behinderung n … Gesellschaft n Anzahl Beschäftigter mit Behinderung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt… Kultur sowie politischer und gesellschaftlicher Bereich VHN 2 | 2024 111 JANA NOËMI THEVES, CHRISTIAN WALTER-KLOSE Berufliche Inklusion von Menschen mit seelischer Behinderung FACH B E ITR AG Trotz der Relevanz der beruflichen Inklusion lassen sich bislang nur wenige wissenschaftliche Arbeiten finden, welche die Inklusion auf dem deutschen Arbeitsmarkt zum Gegenstand haben. Im Rahmen einer bundesweiten Studie von Riecken, Jöns-Schnieder und Walk (2017) wurden 609 Unternehmen zu ihren Erfahrungen mit der Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung mithilfe eines Online- Fragebogens befragt. Dabei wurden bei einem Großteil der Unternehmen Motivationslosigkeit zur Durchführung von inklusionsfördernden Strukturen sowie die Erwartungslosigkeit eines wirtschaftlichen Erfolgs durch Inklusion und Diversität als Barrieren zur Umsetzung von Inklusion festgestellt (ebd.). Nur wenige der befragten Unternehmen befürworteten die Inklusion und zeigten eine Bereitschaft, mehr Zeit und Energie in die Förderung von Inklusion zu investieren (ebd.). Diese Unternehmen zeichneten sich dadurch aus, dass bei vielen eine Schwerbehindertenvertretung existiert, bei der Personalauswahl verstärkt auf den Bereich der Behinderung geachtet und zumeist nach einem Diversity- und Gesundheitsmanagement gearbeitet wird (ebd.). Vergleichbare Barrieren beschreiben Weber, Peschkes und de Boer (2015) bei Return-to- Work-Prozessen in Bezug auf Personen mit psychischen Beeinträchtigungen, indem sie Kommunikationsprobleme zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden, Unsicherheiten über Kosten und Nutzen, Diskriminierung, fehlende soziale Unterstützung und Koordinationsschwierigkeiten zwischen Versorgungs- und Rehabilitationsstrukturen sowie der Arbeitswelt benennen. In einer weiteren Studie wurden 23 Personen mit körperlichen, kognitiven und psychischen Beeinträchtigungen im Rahmen einer Interviewerhebung zu den beruflichen Teilhabemöglichkeiten in der Schweiz befragt (Pfister, Berger, Georgi-Tscherry & Studer, 2018). Neben den Förderfaktoren für die Teilhabe wurden in der Studie auch die Barrieren und der Umgang mit diesen sowie der benötigte Unterstützungsbedarf der befragten Personen aufgezeigt. Als förderlich für die berufliche Teilhabe von Menschen mit verschiedenen Beeinträchtigungen werden u. a. die Passung der Arbeitsaufgaben und -anforderungen, personelle Ressourcen (Durchhaltewillen und starke Motivation) sowie Unterstützung durch die soziale Umwelt, z. B. Vorgesetzte oder Jobcoaches, genannt. Demgegenüber werden beispielsweise Konflikte und ein schwieriger Umgang mit Arbeitskolleg/ innen sowie zu hohe, nicht auf die Leistungsfähigkeit der Befragten angepasste Arbeitsanforderungen als Barrieren für die berufliche Teilhabe aufgeführt (ebd.). Angrenzend in Bezug auf den Forschungsschwerpunkt der vorliegenden Studie ist das partizipative Forschungsprojekt von Kasberg sowie den Mitgliedern Friesecke und Künneke des Vereins Kellerkinder e.V. (Kasberg, Friesecke & Künneke, 2019). Dabei wurde der Frage nachgegangen, welche Einflussfaktoren der Arbeitssituation aus Sicht von Menschen mit seelischen Beeinträchtigungen bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen berücksichtigt werden müssen, damit sie von den betroffenen Personen in Deutschland barrierefrei nutzbar sind (ebd.). Als wichtig wurden u. a. ein akzeptierender gesellschaftlicher Umgang, respektvolle Beziehungen am Arbeitsplatz, eine passende Arbeitsaufgabe und flexible Arbeitsorganisation und Arbeitszeiten benannt. 3 Methodik Um die Perspektiven von Menschen mit seelischer Behinderung sowie ihre individuellen Inklusionserfahrungen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt in Deutschland zu erfassen, wurde ein qualitatives Forschungsdesign gewählt, mit dem die subjektiven Sinnzuschreibungen und Sichtweisen der zu erforschenden Perso- VHN 2 | 2024 112 JANA NOËMI THEVES, CHRISTIAN WALTER-KLOSE Berufliche Inklusion von Menschen mit seelischer Behinderung FACH B E ITR AG nen untersucht werden sollten (Flick, 2012). Als Stichprobe sollten Menschen rekrutiert werden, die volljährig sind und wenigstens ein Jahr lang Erfahrungen von Behinderung der Teilhabe im Kontext psychischer Störungen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt gesammelt haben. Im Sinne des explorativen Charakters der Studie wurden Merkmale wie Alter, Geschlecht, berufliche Tätigkeit und Art der psychischen Erkrankung nicht eingeschränkt. Die Rekrutierung von Interviewteilnehmenden erfolgte mithilfe von Gatekeepern bzw. Multiplikator/ innen (Kruse, 2015), beispielsweise Jobcoaches, die innerhalb ihres beruflichen Felds Zugang zu Personen aus der Zielgruppe haben. Ebenso wurden Suchaufrufe in sozialen Medien und im sozialen Umfeld der Autorin geteilt. Insgesamt konnten von Januar bis Februar 2022, zum Zeitpunkt der SARS- CoV-2-Pandemie, acht Personen mit seelischer Behinderung in die Studie einbezogen werden. Eine Übersicht der Fallauswahl bietet Tabelle 1. Im Rahmen eines problemzentrierten Interviews nach Witzel (2000) und mithilfe eines zuvor erstellten Interviewleitfadens wurden die Interviewteilnehmenden zu ihren persönlichen Erfahrungen in ihrem Inklusions- Nr. Geschlecht Alter Diagnose* GdB Berufsbezeichnung Unternehmensbranche Unternehmensgröße 1 w 40 -49 Posttraumatische Belastungsstörung / Krippenerzieherin Bildung/ Erziehung Klein (10 bis 49 Beschäftigte) 2 w 20 -29 Depression, AD(H)S, nicht diagnostizierte Essstörung / Ausstattungsassistentin Kultur Groß (> 250 Beschäftigte) 3 w 50 -59 Posttraumatische Belastungsstörung, Depression, ADS 40 Ergotherapeutische Inklusionsfachkraft Gesundheits-/ Sozialwesen Groß (> 250 Beschäftigte) 4 m 50 -59 ADHS, Autismus- Spektrum-Störung 60 Traffic-/ Workforce-Manager Dienstleistung/ Bankwesen Mittel (50 bis 249 Beschäftigte) 5 w 50 -59 Komplexe Posttraumatische Belastungsstörung, Angststörung 60 Zollleiterin Maschinenbau Groß (> 250 Beschäftigte) 6 w 40 -49 Depression, Angst- und Panikstörung, Zwangsgedanken / Abteilungsleitende Versicherungskauffrau Versicherung Groß (> 250 Beschäftigte) 7 m 30 -39 ADHS, Depression und Hochsensibilität 50 Show-Host Kultur Groß (> 250 Beschäftigte) 8 w 40 -49 Posttraumatische Belastungsstörung, rezidivierende Depression / Grundschullehrerin Öffentlicher Dienst/ Bildung und Erziehung Mittel (50 bis 249 Beschäftigte) Anmerkung: * Die Diagnosen beziehen sich auf Angaben der Interviewteilnehmenden, die ihrer seelischen Behinderung zugrunde liegen. Tab. 1 Zusammenstellung der Fallauswahl (eigene Darstellung) VHN 2 | 2024 113 JANA NOËMI THEVES, CHRISTIAN WALTER-KLOSE Berufliche Inklusion von Menschen mit seelischer Behinderung FACH B E ITR AG prozess sowie zu erlebten Herausforderungen und Bewältigungsmöglichkeiten befragt. Ein gesonderter Kurzfragebogen diente der Ermittlung personen- und arbeitsbezogener Daten. Aufgrund der SARS-CoV2-Pandemie und den daraus resultierenden Empfehlungen zur Kontaktbeschränkung wurden die Interviews digital über einen Videokonferenzdienst durchgeführt und nach schriftlicher Zustimmung der Interviewpartner/ innen per Sprachaufnahmegerät aufgezeichnet. Mittels der strukturierenden qualitativen Inhaltsanalyse nach Kuckartz (2018) wurden die Interviews analysiert, wodurch die Transkripte inhaltlich sowie themenorientiert entlang des Forschungsinteresses unter Bildung von sinnzusammenhängenden Kategorien ausgewertet werden konnten. Folgend werden die Haupt- und Subkategorien präsentiert. 4 Ergebnisse In Bezug auf die Forschungsfragen teilen sich die Ergebnisse in Unterstützungs- und Gelingensfaktoren, Herausforderungen und Bewältigungsmöglichkeiten auf. Darunter spezifizieren die Subkategorien die verschiedenen Ebenen von Unternehmen und Arbeitssituation, welche aus dem Mehrebenenmodell nach Walter- Klose (2020) hervorgehen. Zur Verdeutlichung gibt Tabelle 2 einen Überblick über die Ergebnisse. Im Folgenden werden für die jeweiligen Unternehmens- und Arbeitsbereiche Gelingensbedingungen, Herausforderungen und Bewältigungsmöglichkeiten zusammengestellt. In einer ersten Perspektive wurden unterstützende Angebote im Unternehmen benannt. So berichtet ein Teil der Befragten, dass das Vorhandensein eines unternehmensinternen betrieblichen Gesundheitsmanagements sowie betriebliche Beratungsstellen und Ansprechperson als unterstützende unternehmensbezogene Faktoren gesehen werden. Sind diese nicht vorhanden, werden sie als Erschwernis des Inklusionsprozesses erlebt. Dies gilt insbesondere, wenn keine Ansprechperson oder keine Mitarbeitendenvertretung in den Unternehmen vorhanden ist. Zusätzlich benennen einige Befragte psychotherapeutische Unterstützung im Unternehmen als ergänzend hilfreich und schlagen Förderprogramme zur beruflichen Weiterentwicklung für Personen mit besonderen Unterstützungsbedarfen vor. Innerhalb der Unternehmenskultur benennen die Proband/ innen einen wertschätzenden, respektvollen und toleranten Umgang miteinander im Unternehmen als ausschlaggebend für eine gelingende Inklusion. „Also da wurden auch ein paar Szenen aufgezeigt, wo ich gemerkt habe, ja, auch der Arbeitgeber, …, setzt auch auf Diversität und/ oder zumindest GRENZT es nicht AUS. Sondern war bereit, nicht nur ein Gespräch mit mir zu führen, sondern auch mich darüber hinaus, mit meinen Problemen, die ich mitbringen könnte, einzustellen.“ (B7; Z.: 209 - 213) Dementgegen beschreiben die Interviewteilnehmenden fehlende Wertschätzung und fehlenden Respekt sowie Stigmatisierung und Diskriminierung als herausfordernd. Um die zuvor geschilderten Herausforderungen zu bewältigen, sind laut den Teilnehmenden Toleranz, Wertschätzung und Respekt sowie Aufklärung und Öffentlichkeitsarbeit im Unternehmenskontext nötig. Als konkrete Vorschläge für die Aufklärung und Öffentlichkeitsarbeit über psychische Erkrankungen und seelische Behinderungen in der Arbeitswelt werden Kampagnen oder Thementage genannt. Ferner wird von den Interviewteilnehmenden betont, dass mit psychischen Erkrankungen und seelischen Behinderungen in gleicher Weise wie mit körperlichen Erkrankungen umgegangen werden sollte. VHN 2 | 2024 114 JANA NOËMI THEVES, CHRISTIAN WALTER-KLOSE Berufliche Inklusion von Menschen mit seelischer Behinderung FACH B E ITR AG Tab. 2 Überblick der Ergebnisse entlang der Haupt- und Subkategorien (eigene Darstellung) Subkategorien Hauptkategorien Unterstützungs- und Gelingensfaktoren Herausforderungen Bewältigungsmöglichkeiten Abteilungen und Angebote in Unternehmen n Maßnahmen aus dem betrieblichen Gesundheitsmanagement, z. B. Bewegungspausen n Angebote von Beratungsstellen, z. B. psychologische Beratung n Fehlende Ansprechpersonen n Fehlen von Mitarbeitendenvertretungen, z. B. Schwerbehindertenvertretung n Einstellung von unternehmensinterne/ r Psychotherapeut/ in n Spezielle Unterstützungsangebote, z. B. Weiterbildungen zur Führungskraft mit seelischer Behinderung n Gründung von Mitarbeitendenvertretungen Unternehmenskultur n Wertschätzender und toleranter Umgang n Positives Arbeitsklima und soziale Beziehungen durch Möglichkeiten zu Austausch und Zusammenarbeit n Vertrauensvolle, offene Kommunikation mit Führungskräften und ihre Orientierung an Bedürfnissen der Arbeitnehmenden n Fehlende Wertschätzung und Respekt n Diskriminierung und Stigmatisierung n Negatives Arbeitsklima aufgrund von Unverständnis, Konflikten oder Einzelarbeit n Eingeschränkte Kommunikation mit Führungskräften aufgrund von mangelndem Vertrauen, fehlender Gesprächsbereitschaft und mangelnder Orientierung an Bedürfnissen der Arbeitnehmenden n Stärkung von Toleranz n Aufklärungs- und Öffentlichkeitsarbeit über psychische Erkrankungen und seelische Behinderungen n Wertschätzung und Respekt durch angemessene Honorierung n Stärkung von Rückhalt im Team und Kollegialität n Orientierung seitens der Führungskräfte an Bedürfnissen der Arbeitnehmenden n Vereinbarungen schriftlich festhalten, z. B. über den Umgang mit psychischen Erkrankungen Arbeitsinhalt n Passung zwischen Arbeitsinhalt und Kompetenzen/ personale Ressourcen der Arbeitnehmenden n Angemessene Herausforderungen n Abwechslungsreiche Tätigkeiten n Überforderung der Arbeitnehmenden / u VHN 2 | 2024 115 JANA NOËMI THEVES, CHRISTIAN WALTER-KLOSE Berufliche Inklusion von Menschen mit seelischer Behinderung FACH B E ITR AG „Es wäre so schön, wenn es eine Ebene geben könnte, damit normaler umzugehen, indem man halt sagt, ja, ich habe eine PTBS, so wie man sagt, Mensch, ich hatte eine Thrombose und muss jetzt Stützstrümpfe tragen oder irgendwas oder ich hatte einen Beinbruch und gehe an Krücken.“ (B8; Z.: 240 - 242) In Bezug auf das Arbeitsklima und soziale Beziehungen am Arbeitsplatz zählen die Interviewteilnehmenden Möglichkeiten zum Austausch und Teamevents zu den inklusionsunterstützenden Faktoren innerhalb von Unternehmen. Nach Aussagen der Teilnehmenden sind außerdem Rückhalt und Zusammenarbeit durch und mit Kolleg/ innen hilfreich für einen gelingenden Inklusionsprozess. Auf der anderen Seite werden das alleinige Arbeiten im Sinne von Einzelarbeit, Konflikte bei der Arbeit sowie keinen Rückhalt und Unverständnis von Kolleg / innen zu erfahren zu den Herausforderungen gezählt. Diesbezüglich äußern einige Interviewteilnehmende den Wunsch nach mehr Rückhalt im Kollegium zur Bewältigung von schwierigen Situationen. Das alleinige Arbeiten und der fehlende Kontakt zu Kolleg/ innen werden vor allem durch die Kontaktbeschränkungen im Rahmen der SARS- CoV-2-Pandemie als herausfordernd wahrgenommen. Hinsichtlich der Kommunikation mit Führungskräften wird die offene Kommunikation über ihre seelischen Behinderungen von einem Teil der Interviewteilnehmenden als unterstützend erlebt. Für andere Teilnehmende ist es eine Herausforderung, ihre seelische Behinderung nicht oder nur eingeschränkt offen kommunizieren zu können. Als weitere unterstützende Faktoren innerhalb der Kommunikation mit Führungskräften werden gegenseitiges Vertrauen, Bedürfnisorientierung sowie Gesprächsbereitschaft aufseiten der Führungskräfte als relevant für eine gelingende Inklusion betrachtet. Arbeitsorganisation, -abläufe & -prozesse n Flexible Arbeitsbedingungen, z. B. flexible Arbeitszeiten oder Homeoffice n Strukturierte Abläufe n Selbstständiges Arbeiten n Wiedereingliederungsprozess nach Arbeitsunfähigkeit n Fehlende oder zu starr strukturierte Abläufe n Erschwerte Abgrenzung zur Arbeit n Belastungen durch eigene Arbeitsunfähigkeit oder die der Kolleg/ innen n Zeitdruck n Schwierigkeiten bei Wiedereingliederung, z. B. Wechsel von Führungskräften n Feste Erholungs-/ Pausenzeiten n Vertretungsmanagement bei Arbeitsunfähigkeit n Arbeitsbedingungen flexibel gestalten, z. B. Möglichkeit von Homeoffice Architektur, Raum- & Arbeitsplatzgestaltung n Unterstützende Ausstattung n Rückzugsmöglichkeiten n Ruhe am Arbeitsplatz durch die Separation von Arbeitsplätzen, z. B. Einzelbüros n Mangelnde Ausstattung n Fehlende Rückzugsorte n Lärmbelästigung n Erschwerter Austausch mit Kolleg/ innen aufgrund von separierten Arbeitsplätzen n Dunkelheit am Arbeitsplatz n Rückzugsmöglichkeiten, z. B. Vorhandensein von Ruheräumen n Zurverfügungstellen von notwendigen Arbeitsmitteln u VHN 2 | 2024 116 JANA NOËMI THEVES, CHRISTIAN WALTER-KLOSE Berufliche Inklusion von Menschen mit seelischer Behinderung FACH B E ITR AG „Ich habe eine sehr, sehr gute Chefin, die weiß auch über alle Diagnosen Bescheid. Sie fragt mich immer, wie sie mich weiter unterstützen kann. Sie würde das auch jederzeit versuchen umzusetzen.“ (B4; Z.: 231 - 233) Umgekehrt ist es für die Interviewteilnehmenden herausfordernd, kein Vertrauen, keine Bedürfnisorientierung und keine Gesprächsbereitschaft von den Führungskräften zu erfahren. Folgend wünschen sich die Teilnehmenden, dass auf ihre Bedürfnisse eingegangen wird. Außerdem werden von einigen Interviewteilnehmenden feste Vereinbarungen mit Führungskräften gewünscht, zum Beispiel eine Präambel über den Umgang mit psychischen Erkrankungen und ihren Stellenwert. Der Arbeitsinhalt wird von den Interviewteilnehmenden als unterstützend erlebt, sofern sich die Arbeit als passend zu den Kompetenzen und personalen Ressourcen erweist. Als weitere Gelingensfaktoren für ihre Inklusion beschreiben einige Teilnehmende anregende und abwechslungsreiche Tätigkeiten im Arbeitsalltag. Kommt es hingegen bei der Arbeit zu Überforderung, wird dies als problematisch erlebt. Innerhalb von Arbeitsorganisation, -abläufen und -prozessen werden flexible Arbeitsbedingungen als besonders hilfreich angesehen. Um herausfordernde Situationen bewältigen zu können, soll es Optionen zum alternativen Handeln, beispielsweise spezielle Ausnahmen, geben. Außerdem empfinden einige der Proband/ innen flexible Arbeitszeiten und das Arbeiten im Homeoffice als hilfreich. „Also einmal ist es total gut, dass wir ähm mobile Arbeitszeiten haben. Das heißt, für mich ist es tatsächlich so, dass ich, wenn ich jetzt in einem Morgentief hänge oder so, nicht anfangen müsste zu arbeiten, sondern recht flexibel bin.“ (B6; Z.: 121 - 123) Des Weiteren stellen strukturierte Abläufe für manche Proband/ innen eine wesentliche Unterstützung bei der Arbeit dar. Gleichwohl werden zu starre strukturierte Abläufe von einigen Interviewteilnehmenden als herausfordernd empfunden, ebenso wie gänzlich fehlende strukturierte Abläufe für andere Teilnehmende. Für eine Probandin stellt es eine große Herausforderung dar, ihre Pausenzeiten eigenständig zu strukturieren, und sie wünschte sich festgelegte Pausen- und Erholungszeiten. Besonders im Rahmen der SARS-CoV-2-Pandemie wurde das Fehlen von Struktur als problematisch erlebt. Ein weiterer Gelingensfaktor für eine erfolgreiche Inklusion ist das selbstständige Arbeiten im Sinne der Handlungsfreiheit der Interviewteilnehmenden im Arbeitskontext. Dagegen werden Zeitdruck bei der Arbeit, keine Abgrenzung zwischen Privat- und Arbeitsleben sowie die Belastung durch Arbeitsunfähigkeit ihrer selbst oder von Kolleg/ innen zu den Herausforderungen im Inklusionsprozess gezählt. Um die Mehrarbeit und entstehende Belastungen durch die eigene Arbeitsunfähigkeit oder die von anderen bewältigen zu können, wünschen sich einige Teilnehmende ein Vertretungsmanagement. Ein Wiedereingliederungsprozess und die Begleitung dabei wird von den Interviewteilnehmenden als unterstützend für den Inklusionsprozess nach langer Arbeitsunfähigkeit benannt, während Schwierigkeiten bei der Wiedereingliederung, zum Beispiel ein Wechsel von Vorgesetzten, von den Teilnehmenden als Herausforderung angesehen werden. Im Hinblick auf Architektur, Raum- und Arbeitsplatzgestaltung ist die Ausstattung des Unternehmens sowie der Arbeitsplätze nach Aussagen der Interviewteilnehmenden für eine gelingende Inklusion relevant. Auf der anderen Seite stellt eine mangelnde Ausstattung, beispielsweise zu wenige Arbeitsplätze mit Computerausstattung, einen Teil der Interviewteilnehmenden vor Probleme. VHN 2 | 2024 117 JANA NOËMI THEVES, CHRISTIAN WALTER-KLOSE Berufliche Inklusion von Menschen mit seelischer Behinderung FACH B E ITR AG Weiterhin wird das Vorhandensein von Rückzugsorten als unterstützend erlebt. Teilnehmende, welche bei der Arbeit über keine Rückzugsmöglichkeit verfügen, wünschen sich eine ebensolche. „Und deswegen wäre als Rückzugsort ideal, wie gesagt, so ein Raum, wo ich rausblicken kann oder mich hinsetzen oder hinlegen könnte und Musik hören kann. Ja, in der Tagesklinik habe ich so Entspannungstechniken kennengelernt, das wäre SUPER.“ (B4; Z.: 193 - 196) Bis auf Ausnahme einer Person werden von allen Interviewteilnehmenden separierte Arbeitsplätze, beispielsweise in Form von eigenen Büros, als hilfreich angesehen. Eine dunkle Arbeitsplatzumgebung (fehlendes Sonnenlicht) sowie die Belastung durch Lärm werden als belastend empfunden. 5 Diskussion Die Ergebnisse zeigen, dass verschiedene Aspekte der Unternehmens- und Arbeitsorganisation, wie sie mit dem Modell von Walter- Klose (2020) strukturiert werden können, den Erfolg von Inklusion auf subjektiver Ebene beeinflussen. Das Vorhandensein von Unterstützungsangeboten z. B. durch Mitarbeitendenvertretungen oder inklusionsorientierte Beratungsangebote sowie von flexiblen Arbeitszeiten oder die Hilfeleistung durch Vorgesetzte sind aus Sicht der Befragten wichtige Gelingensbedingungen für die Beschäftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Ebenso fördert die unternehmensinterne Toleranz und Wertschätzung von Menschen in ihrer Unterschiedlichkeit und die bedarfs- und kompetenzorientierte Arbeitsplatzgestaltung (z. B. mit Rückzugsmöglichkeiten) die berufliche Inklusion. Ferner wird in der vorliegenden Studie deutlich, dass Individualisierung mit dem Ziel der optimalen Passungsherstellung höchst unterschiedlich aussehen kann: Während vorgegebene und strukturierte Arbeitsabläufe von einigen Personen als unterstützend erlebt werden, wenn sie eine Hilfestellung zur Orientierung bieten, können sie für andere die gewünschte und erforderliche Flexibilität einschränken. Dementsprechend gilt es, die unterschiedlichen Vorlieben und Bedarfe von Arbeitnehmenden mit seelischer Behinderung zu identifizieren, um ihren Bedürfnissen individuell gerecht werden und eine bedarfsgerechte Unterstützung gewährleisten zu können. Denn nur unter Einbezug der Arbeitnehmenden selbst ist eine (An-)Passung zwischen ihnen und ihrer Arbeitssituation möglich, welche ausschlaggebend für eine erfolgreiche Inklusion ist (vgl. Pfister et al., 2018; Kasberg et al., 2019; Walter-Klose, 2020). Um den individuellen Unterstützungsbedarfen von Arbeitnehmenden gerecht werden zu können, ist es weiterhin auf Unternehmensseite notwendig, eine Unternehmenskultur zu ermöglichen, die einen offenen und regelmäßigen Austausch zwischen Arbeitnehmenden und Kolleg/ innen sowie Führungskräften integriert. Dabei sollen mögliche Herausforderungen der Arbeitnehmenden mit seelischer Behinderung wahrgenommen und entsprechende Unterstützung angeboten werden (vgl. auch Pfister et al., 2018; Weber et al., 2015). Das Ergebnis, dass sich Diskriminierung und das Fehlen von positiver Einstellung zur Inklusion auf Unternehmensseite (vgl. Weber et al., 2015; Riecken et al., 2017) negativ auf die Inklusion auswirken, während ein akzeptierender Umgang sowie respektvolle Beziehungen (vgl. Kasberg et al., 2019) Gelingensfaktoren für eine erfolgreiche Inklusion darstellen, konnte auch in der vorliegenden Studie gefunden werden, wie eine befragte Person anschaulich formulierte: VHN 2 | 2024 118 JANA NOËMI THEVES, CHRISTIAN WALTER-KLOSE Berufliche Inklusion von Menschen mit seelischer Behinderung FACH B E ITR AG „Was ich gerne sagen möchte ist, das habe ich vergessen, dass ein sehr RESPEKTVOLLER Umgang herrscht in unserer Firma. Die Kollegen sind nicht nur nett und hilfsbereit, sondern sehr respektvoll. Ich habe also auch WIRKLICH noch nie eine so richtig schlimme Lästerei irgendwie mitgekriegt.“ (B5; Z.: 557 - 560) Eine wichtige Rolle für eine erfolgreiche Inklusion auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt nimmt außerdem der Wiedereingliederungsprozess nach längerer Abwesenheit durch Arbeitsunfähigkeit ein. Dazu sind die Unterstützung und Begleitung von Vorgesetzten während des Prozesses ausschlaggebend für den Erfolg der Wiedereingliederung. Diesbezüglich können verschiedene Leistungsangebote des SGB IX von Betroffenen oder Arbeitgebenden in Anspruch genommen werden, wie beispielsweise Leistungen zur beruflichen Wiedereingliederung (SGB IX 2016, § 49 Abs. 3 S.1.1) oder zur Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (SGB IX 2016, § 185 Abs. 3 S.2d). In Hinblick auf die Auswirkungen der SARS- CoV-2-Pandemie wirken sich vor allem die Kontaktbeschränkungen, der Verlust von Tagesstruktur sowie die Forderung nach erhöhter Flexibilität als Herausforderungen im Arbeitsalltag aus, die auch von Winkler et al. (2021) und Brakemeier et al. (2020) als Gefährdungen für Menschen mit psychischen Erkrankungen benannt werden. Mit Blick auf den Umgang mit Belastungen und die Bewältigung erlebter Herausforderungen im Zusammenhang mit Inklusion auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt wurden in der Studie neben Mitarbeitendenvertretungen, speziell Schwerbehindertenvertretungen, unternehmensnahe Psychotherapeut/ innen oder beratende Fachpersonen und Unterstützungsangebote für Menschen mit seelischen Behinderungen genannt. Sofern eine unternehmensinterne Umsetzung solcher Angebote nicht möglich ist, können externe Unterstützungsdienste und -leistungen von Unternehmen in Anspruch genommen werden, wie beispielsweise die Unterstützung durch Jobcoaches. Neben individuumsbezogenen Bewältigungsressourcen wurden in der Befragung Schulungen sowie Kampagnen gegen Stigmatisierung und Diskriminierung benannt, die zu einem stigmatisierungs- und diskriminierungsfreien Arbeitsklima beitragen können - ein Befund, der sich auch in anderen wissenschaftlichen Arbeiten wiederfindet (vgl. Menze, 2018; Mernyi et al., 2018). Auch die Forderung nach der Kompetenzerweiterung von Führungskräften, die von Gredig und Hommelsen (2015) erhoben wird, lässt sich in diesem Zusammenhang anführen. Dabei sollten Führungskräfte nicht nur über einen angemessenen Umgang mit Arbeitnehmenden mit seelischen Behinderungen aufgeklärt sein, sondern darüber hinaus innerhalb ihrer Position eine Vorbildfunktion einnehmen. Zuletzt wird hinsichtlich des als herausfordernd empfundenen steigenden Arbeitsaufwandes aufgrund eigener Arbeitsunfähigkeit oder der von Kolleg/ innen ein Vertretungsmanagement als Vorschlag im Umgang mit Belastungen benannt. Von den Proband/ innen, die mit einer ablenkenden und lauten Arbeitsplatzumgebung konfrontiert sind, wird der Wunsch nach einer Rückzugsmöglichkeit aufgegriffen. Angemerkt werden muss an dieser Stelle, dass die Studienergebnisse unter Berücksichtigung verschiedener Limitationen zu bewerten sind. Zu berücksichtigen ist, dass der Fokus der Studie auf dem Einfluss unternehmensbezogener Faktoren liegt. Sowohl in der wissenschaftlichen Literatur als auch in den Ergebnissen dieser Studie wird deutlich, dass sich persönliche Faktoren seitens der Arbeitnehmenden mit seelischer Behinderung auf den Inklusions- VHN 2 | 2024 119 JANA NOËMI THEVES, CHRISTIAN WALTER-KLOSE Berufliche Inklusion von Menschen mit seelischer Behinderung FACH B E ITR AG prozess auswirken und es dabei stets um eine Passung zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitssituation geht. Damit ist eine alleinige Betrachtung von Faktoren auf Unternehmensseite für die erfolgreiche Umsetzung von Inklusion nicht hinreichend. Um den Einfluss persönlicher Faktoren wie beispielsweise individuelle Kompetenzen und Ressourcen von Arbeitnehmenden mit seelischer Behinderung weiter zu analysieren, ist weitere Forschungsarbeit erforderlich. Kritisch zu betrachten ist außerdem die Zusammenstellung der Fallauswahl, da zwar alle Befragten eine Teilhabebeeinträchtigung im Sinne einer Behinderung erleben, Besonderheiten im Kontext spezifischer psychischer Erkrankungen (im Sample waren vor allem Menschen mit affektiven und belastungsbezogenen Erkrankungsformen) aber nicht extra berücksichtigt wurden. Hier zeigt sich ebenfalls die Relevanz weiterer Forschungsarbeiten. Diese ergibt sich auch in Bezug auf die Auswahl der Unternehmen nach ihrer Größe. So wurden in dieser Studie überwiegend Arbeitnehmende aus Großunternehmen befragt. Auch wurde eine heterogene Zusammenstellung nach Geschlecht der Befragten nicht hinreichend erreicht, da lediglich zwei männliche Probanden für die Befragung rekrutiert werden konnten und dadurch die Ergebnisse einem Gender-Bias (vgl. Eichler, Fuchs & Maschewsky-Schneider, 2000) unterliegen können. Weiterhin kommt es hinsichtlich der beruflichen Hintergründe und den Beschäftigungsbranchen sowie der individuellen Auswirkungen der SARS-CoV2-Pandemie auf die Interviewteilnehmenden zu der Überlegung, inwiefern eine Vergleichbarkeit in ihren Aussagen bestehen kann. 6 Fazit und Ausblick Die Ergebnisse der vorliegenden Studie führen die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit der beruflichen Teilhabe von Menschen mit seelischer Behinderung fort und liefern vielfältige Erkenntnisse hinsichtlich relevanter unternehmensbezogener Faktoren für eine erfolgreiche Inklusion von Menschen mit seelischer Behinderung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt in Deutschland: Offenheit und Wertschätzung von Menschen mit Erkrankungen, die Bereitschaft zur Gestaltung passender Arbeitsumgebungen unter Einbeziehung der erkrankten Person sowie die Nutzung betriebsinterner und außerbetrieblicher Unterstützungsressourcen erscheinen als zielführende Elemente zur Förderung der Teilhabe am Arbeitsleben. So macht der Wunsch nach mehr Toleranz und Verständnis für psychische Erkrankungen und seelische Behinderungen im Arbeitskontext deutlich, dass Aufklärungs- und Öffentlichkeitsarbeit unumgänglich sind. Des Weiteren betonen die Studienergebnisse die Heterogenität des Behinderungsempfindens der Betroffenen im Arbeitsalltag sowie die Individualität an persönlichen Vorlieben und Bedürfnissen. Folglich besteht die Handlungsempfehlung für Unternehmen darin, den Unterstützungsbedarf von Arbeitnehmenden mit seelischer Behinderung individuell und in regelmäßigen zeitlichen Abständen zu identifizieren und die sich daraus ergebenden Maßnahmen umzusetzen. Die Etablierung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements erscheint hier zielführend: Er könnte ein Weg sein, die individuelle Passung auf den Ebenen, wie sie im Mehrebenenmodell zur Qualität von Inklusion benannt werden, zu reflektieren. Hierfür müssen Unternehmen ein personelles sowie zeitliches Kontingent zur Umsetzung inklusionsfördernder Strukturen aufbringen und bestehende finanzielle und externe Unterstützungsressourcen nutzen. All dies trägt dazu bei, dem Ziel der Chancengleichheit für Menschen mit Behinderungen nach den Bestimmungen der UN-Behindertenrechtskonvention auch im Arbeitsleben nachzukommen. VHN 2 | 2024 120 JANA NOËMI THEVES, CHRISTIAN WALTER-KLOSE Berufliche Inklusion von Menschen mit seelischer Behinderung FACH B E ITR AG Literatur Abdul Rauf, S. H. & Rosli, N. F. (2021). A review paper on the definition of ‘disability and employment’. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 11 (2), 22 -26. http: / / dx.doi.org/ 10.6007/ IJARBSS/ v11-i2/ 8581 Bäcker, G. & Sommer, P. (2021). Massive Zunahme von Schwerbehinderungen aufgrund psychischer Erkrankungen. 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