Zusammenfassung/ Abstract Ausgehend von einer kurzen Darstellung eines Teamgesprächs im Rahmen einer Teamentwicklungsmaßnahme eines Offenen Ganztags sollen die psychomotorischen und motologischen Ansätze der Team- und Organisationsentwicklung um eine grundlegende neo-institutionalistisch informierte Perspektive erweitert werden. Die Betrachtung der formalen Strukturen, der pädagogischen Handlungen (im Hinblick auf Qualität) und der Wechselwirkung mit der Umwelt aus dieser Blickrichtung lassen Schlussfolgerungen für eine psychomotorisch-motologische Team- und Organisationsentwicklung zu, die spezifischer Verkörperungen betrachten können und damit ein weiteres Verstehen ermöglichen. Ziel ist ein plausibles und begründetes Aufzeigen von Anschlussstellen für psychomotorische Methoden einer gelingenden Team- und Organisationsentwicklung. Schlüsselwörter: Teamentwicklung, motologische Organisationsentwicklung, Ganztag, Psychomotorik, Leib, Verkörperung, Neoinstitutionalismus Embodied team? A neo-institutionalist-informed extension of psychomotor-motological approaches to team and organizational development Based on a brief description of a team discussion as part of a team development measure in an open all-day school, the psychomotor and motological approaches to team and organisational development are to be expanded to include a fundamental neo-institutionalist perspective. Looking at formal structures, educational activities (in terms of quality) and interactions with the environment from this perspective allows conclusions to be drawn for psychomotor-motological team and organisational development, which can consider specific ›embodiments‹ and thus enable further understanding. The aim is to plausibly and reasonably demonstrate points of connection for psychomotor methods of successful team and organisational development. Keywords: Team development, motological organizational development, full-day schooling, psychomotor skills, body, embodiment, neo-institutionalism [ 71 ] motorik, 49. Jg., 71-77, DOI 10.2378 / mot2026.art12d © Ernst Reinhardt Verlag 2| 2026 [ FACHBEITRAG ] ›Verkörpertes‹ Team? Eine neo-institutionalistisch informierte Erweiterung der Ansätze psychomotorisch-motologischer Team- und Organisationsentwicklung Stefan Schache Erwartungen: Teamgespräch im Offenen Ganztag ›Was sollen wir denn noch alles machen? Wir machen gar nicht mehr die Dinge, die wir früher gemacht haben und die uns wichtig waren. Im Moment habe ich das Gefühl, dass ich nur noch hinterherlaufe.‹ ›Ja, hinterherlaufen … das passt. Ich laufe auch hinterher, aber ich reibe mich dabei noch auf.‹ ›Was meinst Du mit Aufreiben? ‹ ›Naja, irgendwie stehe ich zwischen den Stühlen, alle rufen, aber irgendwie werde ich keinem gerecht.‹ ›Also, eigentlich sind es doch die Kinder, die unsere Arbeit ausmachen, mit denen wir eine schöne Zeit verbringen wollen. Aber dann sind da noch die Eltern, die Lehrerinnen, die Schule und v. a. die Vorgabe: erinnere Dich, wir sollen dokumentieren und festhalten, wie lange welches Kind bei uns ist und das ist bindend. Die Finanzierung hängt von der Dauer ab, aber nicht von den Bedürfnissen der Kinder oder der Eltern oder was wir als richtig erachten.‹ ›Tja, dann passt das irgendwie: zwischen den Stühlen stehen, sich aufreiben und hinterherlaufen- - das ist im Moment unser Alltag. Ich würde gern einfach wieder nur für die Kinder da sein.‹ [ 72 ] 2| 2026 Fachbeiträge aus Theorie und Praxis Team- und Organisationsentwicklung: zum Stand der Dinge in der Psychomotorik und Motologie In der Psychomotorik und Motologie gab es immer wieder Bemühungen, Organisationen und deren Gestaltung nach psychomotorischen Maßgaben mitzudenken- - allerdings nicht explizit. So wurden klinische (v. a. Kinder- und Jugendpsychiatrien) und Bildungseinrichtungen (Kindergärten und Schulen) mit strukturellen Ideen konfrontiert, ihrer Klientel einen mehr bewegungs- und körperorientierten Fokus zu schenken. In den wissenschaftlichen Diskurs hingegen fand erst vor ungefähr 15 Jahren die Thematik Einzug: die Beiträge zu postmoderner Arbeit, die den Menschen in Produktionsverhältnissen thematisieren (Schröder 2009) und die zur Organisationsberatung (Schache 2010; Schache / Seewald 2009; Schache / Jessel 2016) bildeten die Grundlage, auf die später beispielsweise eine Gesundheitsförderung in Unternehmen (Göhle 2015) und in Organisationen am Beispiel eines Orchesters (Berg 2019) aufbauen. Allen Arbeiten ist gemein, dass sie die motologische Theorienbildung mit organisationstheoretischen bzw. organisationssoziologischen Ansätzen erweitern und damit das Individuum in einer organisationalen Umwelt situieren- - mit je eigenen Zugängen. Diese gilt es kurz herauszuarbeiten, um aufzeigen zu können, dass eine neo-institutionalistische Betrachtung weitere Erkenntnismöglichkeiten bereithält. Im Dialogischen Konzept einer beratenden Motologie von v. a. Nonprofit-Organisationen ist der konzeptionelle Ankerpunkt in einer Steigerung der Selbstreflexionsfähigkeit im organisationskulturellen Kontext zu sehen. Um eine Dialogfähigkeit als Ziel der Beratung anzubahnen, braucht es die Anerkennung von Alterität und die Einsicht in informelle Strukturen (Schache 2010). Die Organisation wird v. a. über die Organisationskultur verstanden, formale Strukturen einer Organisation werden nicht explizit eingefangen, nur als Bedingung und Rahmung mitgedacht. Im Hinblick auf das Fallbeispiel läge der Fokus auf der Selbstreflexion des Subjekts in Verwicklung mit Gruppenprozessen und organisationalen informalen Strukturen (Organisationsmitglied). (Institutionalisierte) Erwartungen der Umwelt werden theoretisch nicht oder nur randständig eingearbeitet, sie sind letztlich nur über Alterität zu benennen und konzeptionell als ein Impuls für den Beginn einer organisationalen Beratung, Begleitung und Entwicklung zu verstehen. Göhle, der dieses Dialogische Konzept grundlegend als den Ausgang für seine Entwicklung einer motologischen Gesundheitsförderung in Unternehmen nimmt, erkennt dieses Desiderat schon einleitend und diskutiert das Konzept mit Theorien institutionalisierter Umwelt (Göhle 2015, 34). Auch wenn sein konzeptioneller Kern in der sozialintegrativen Komplexität von Gesundheit mündet, lenkt er hierdurch klar den Fokus auf größere sozialwissenschaftliche Zusammenhänge. In diesem Kontext wären es gesellschaftliche, (sozial- / bildungs-) politische und bildungswissenschaftliche Erwartungen, die einen Offenen Ganztag fordern, begründen und gestalten. Die Rezeption des Drei-Säulen-Modells nach Scott (2014)- - hier allerdings nur mit Kieser und Ebers (2014) dargelegt- - sowie des Drei-Ebenen-Modells nach Honneth (2011) markieren Zugänge, die Organisation klar in ihrer Wechselwirkung mit der (institutionalisierten) Umwelt sehen. Mit Scott wird sich auf einen der zentralen Akteure des Neo- Institutionalismus bezogen, während Honneth als Anerkennungstheoretiker vorrangig der Kritischen Theorie zugerechnet wird. Zentral ist aber hier seine Suchbewegung und Besprechung der Desiderate: die Hinwendung zur Umwelt über institutionalisierte Erwartungen. In Bergs Arbeiten zur motologischen Gesundheitsförderung in Organisationen (2019) wird wiederum die Organisationskultur als konzeptionelle Schnittstelle markiert, genauer Mithilfe des Dissonanzenmodells (5-Sekunden-Modell) (Scholz / Schmitt 2011, 258 ff zit. nach Berg 2019, 136). Diese Vorstellungen münden in einem Polaritätenmodell von Bewegung (ebd., 235), welches die organisationskulturellen Dimensionen mit dem in- Die Hinwendung zur Umwelt über institutionalisierte Erwartungen ist zentral. [ 73 ] [ 73 ] Schache • ›Verkörpertes‹ Team? 2| 2026 dividuellen Sich-Bewegen in Beziehung setzt. Hierdurch entstehen Spannungsfelder bedingt durch gleichzeitig anwesende Gegensätze, wie u. a. Selbststeuerung und Fremdsteuerung oder Stabilität und Improvisation. Wie bei Schröders (2009) Arbeiten werden hier Spannungsfelder im Individuum und im leiblichen Vollzug spürbar und verweisen deutlich auf formale organisationale Aspekte und Erwartungen bzw. Erwartungshaltungen seitens der Umwelt. In Bergs Arbeit wird beispielsweise von der Normalisierungsfalle Gesundheit gesprochen (ebd., 142). Im Folgenden sollen die institutionalisierten Erwartungen vorrangig des Neo-Institutionalismus kurz dargelegt werden- - zunächst aber nicht in der ›Übersetzung‹ zum Individuum, sondern als ›organisationales Geschehen‹. Hierdurch werden weitere Analysemöglichkeiten für eine psychomotorisch-motologische Arbeit sichtbar. Im Anschluss findet die konkrete Übersetzung in den Offenen Ganztag statt. Organisation und institutionalisierte Erwartungen-- Legitimität und Entkopplung Um Organisationen- - und hier speziell den Offenen Ganztag- - besser zu verstehen, lohnt es, die divergierenden Erwartungen und Ansprüche, welche an sie gestellt werden und im einleitenden Gespräch deutlich wurden, mehr in den Blickfang zu nehmen und zwar mit den Prämissen, dass sich Organisationen zwar nach formalen Vorgaben richten, diese aber nicht das einzige Handlungsregulativ darstellen; dass es Handlungsfreiräume gibt, die aber nicht immer rational entschieden werden; dass es unvereinbare Erwartungsstrukturen gibt und dass institutionelle Vorgaben oft überraschende Effekte auf das praktische Handeln haben (Hasse / Krücken 2005, 19). Es kann in diesem Beitrag nicht darum gehen, die Perspektive des Neo-Institutionalismus gänzlich zu entfalten, es sollen vielmehr zentrale Begriffe herausgenommen werden, die für diesen Kontext der psychomotorisch-motologischen Team- und Organisationsentwicklung Relevanz bergen: Die Perspektive rekurriert letztlich auf einen Schlüsseltext von Meyer und Rowan (1977/ 2009), der mit dem technischfunktionalistischen Paradigma der Organisationswissenschaft bricht. Und zwar legen die beiden Autoren dar, »dass institutionalisierte Organisationen Regeln ihrer relevanten Umwelt in ihre Strukturen inkorporieren, um zu überleben […] und bestehende Inkonsistenzen zwischen formalen Regeln und Erfordernissen der Effizienz [abmildern, indem sie] ihre strukturelle und ihre technische Ebene entkoppeln« (Blättel- Mink 2015, 471). Es bedeutet, dass die Organisation als offenes System zwar die Erwartungen institutioneller Umwelten aufnimmt, diese aber nicht direkt in ihr Handeln überführt, sondern lediglich in ihre Strukturen. Beispielhaft können hier leider die Forderungen nach DEI (Diversity, Equality, Inclusion) als struktureller Rahmen in Organisationen im Hinblick auf eine veränderte Praxis analysiert werden. Sie erhalten durch die Aufnahme die notwendige Legitimität von außen, von der letztlich der Ressourcenzufluss abhängt und erhalten sich gleichzeitig die Flexibilität ihrer technischen Ebene, um handlungsfähig zu bleiben und schnell auf Erfordernisse reagieren zu können. Die Anpassung an und Inkorporation von institutionellen Erwartungen wird als institutionelle Isomorphie bezeichnet, also eine Angleichung zwischen formaler Organisation und institutionalisierter Umwelt. Darüber hinaus decken die Autoren auf- - und das ist interessant und relevant für jede Betrachtung und Begleitung von Organisationen, dass die Rationalität, die allen formalen Organisationsstrukturen ja unterstellt ist, weil die Formalisierung von Strukturen fast immer mit Effektivität und Effizienz gleichgesetzt wird, nur als Rationalitätsmythos verstanden werden kann. Rationalität wird als eine institutionalisierte Regel der Problemlösung und Zielerreichung beschrieben, als eine Antwort auf die zunehmende Komplexität der Welt (Blättel-Mink 2015, 472). Was nun als rational verstanden Organisationen können ihre strukturelle von ihrer technischen Ebene entkoppeln. [ 74 ] 2| 2026 Fachbeiträge aus Theorie und Praxis wird, kann sich zudem erheblich unterscheiden und bezüglich unterschiedlicher Anspruchsgruppen teilweise auch widersprechen. Für den Offenen Ganztag werden weiter unten dies betreffende Reflexionsfragen exemplarisch aufgeführt. Beiden zentralen Aussagen von Meyer und Rowan wurde grundlegend kritisch begegnet (Walgenbach / Meyer 2008; Scholian 2025, 90). Die Kritik kann vereinfacht festgehalten werden: Organisationen entkoppeln (s. o.) weiterhin ihre formalen Strukturen von der Praxis, um Legitimität zu erhalten, indem sie den (institutionalisierten) Erwartungen entsprechen, aber eben nicht auf Dauer. Vielmehr kann durch die Entkopplung bei Sinnhaftigkeit der Struktur ein Wandel initiiert werden (Walgenbach / Meyer 2008, 83). Der Begriff der Rationalitätsmythen als die zweite zentrale Annahme von Meyer und Rowan wurde wenig weiterentwickelt. Der Begriff verweist aber darauf, dass Rationalität eine gesellschaftlich ausgehandelte Vorstellung ist, welche kulturgebunden ist. Eine Vorstellung also, die als normativ richtig und gesellschaftlich angemessen erscheint und an dessen Richtigkeit man glaubt. »Die provokante These lautet, dass formale Organisationsstrukturen Mythen zum Ausdruck bringen, die in ihrer gesellschaftlichen Umwelt institutionalisiert sind. Indem Organisationen diese Mythen aufgreifen, kopieren und zeremoniell zur Geltung bringen, wird eine Strukturähnlichkeit (›Isomorphie‹) zwischen Organisation und Gesellschaft hergestellt. Dies sichert die organisatorische Überlebensfähigkeit eher als eine bloße Orientierung an technisch-instrumentellen Kriterien der Problembearbeitung.« (Hasse / Krücken 2005, 22 f ) Eine relevante und kräftige These im Hinblick auf die Begleitung und Beratung von Teams in Organisationen-- wie hier dem Offenen Ganztag oder der Ganztagsschule. Offener Ganztag-- eine neoinstitutionalistisch informierte Betrachtung in aller Kürze Der Ansatz von Meyer und Rowan (1977 / 2009) will nur eine Partialerklärung der Entstehung und Weiterentwicklung formaler Organisationsstrukturen bieten (Walgenbach / Meyer 2008, 32), diese erweitert jedoch das Verständnis und das Verstehen einer Organisation, in diesem Fall des Offenen Ganztags. Es ist in dieser Hinsicht nicht relevant, ob der Offene Ganztag alle Merkmale einer eigenständigen Organisation erfüllt oder als Subsystem oder Einheit zu verstehen ist; vielmehr soll mit einer solchen neoinstitutionalistischen Perspektive die Fragerichtung und die Erlebensqualität umfassender in eine mögliche Analyse oder ein Verstehen der Organisation geführt werden. Im Hinblick auf den Offenen Ganztag kann damit nämlich deutlich werden, welche institutionalisierten Erwartungen welche Anspruchsgruppen aufgrund welcher Rationalität(-smythen) formulieren und welche Wege der Offene Ganztag geht, diesen Ansprüchen und Erwartungen zu begegnen: ■ Institutionalisierte Vorschriften rigide einhalten, allerdings mit sehr wahrscheinlicher Minderung der (pädagogischen) Handlungsqualität, ■ Institutionalisierte Erwartungen zurückweisen und sich diesen verweigern, allerdings mit der Schwierigkeit ihren Erfolg überhaupt darlegen zu können und der Gefahr der geringeren Zufuhr von Ressourcen, ■ Zynisch feststellen, dass die den Erwartungen entsprechende Struktur nicht den arbeitsbezogenen Anforderungen entspricht, allerdings bezweifelt man damit die Rationalitätsmythen und erhält wenig Legitimität, ■ Reformen versprechen, allerdings gesteht man sich damit ein, dass die jetzige Struktur nicht greift, was zum Entzug von Legitimität führt, ■ Formalstruktur und Aktivität entkoppeln und auf die Logik des Vertrauens setzen (Walgenbach / Meyer 2008, 29). Entkopplung ermöglicht es der Organisation, »legitime formale Strukturen aufrechtzuerhalten, während die tatsächlichen Aktivitäten als Reaktion auf aktuelle und praktische Erfordernisse variieren. […] Der Schein, dass die formalen Strukturelemente funktionsfähige Lösungen sind, wird gewahrt; und weil die Integration inkonsistenter institutionalisierter Regeln vermieden wird, werden Konflikte umgangen« (Walgen- [ 75 ] [ 75 ] Schache • ›Verkörpertes‹ Team? 2| 2026 bach / Meyer 2008, 30). Organisationen sichern sich also ihre Legitimität, indem Inkonsistenzen von z. B. Mythen verschleiert werden. Mythen auf der ›talk‹-Ebene werden so von der ›action‹- Ebene entkoppelt und mit der Logik des Vertrauens verbunden (Meyer / Rowan 2009, 48). Konkret: die ›talk‹-Ebene der Organisation adressiert die Umwelt, sie entspricht den institutionalisierten Erwartungen (in Form von zeremonieller Konformität); die Entkoppelung der ›talk‹von der ›action‹-Ebene hat aber auch einen Impact für Organisationsmitglieder in ihrem Team. In dieser Hinsicht kann also in Anlehnung an Scholian (2025) für den Offenen Ganztag gefragt werden, welche Normalitätsvorstellungen hier institutionalisiert werden (institutionalisierte Erwartungen) und wem gegenüber und auf welche Weise erachtet der Offene Ganztag das Sichern von Legitimität als relevant? Welche ›Mythen‹ der pädagogischen Handlung (Bildung, Erziehung, Begleitung, Betreuung etc., aber auch bspw. Chancengerechtigkeit, Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder Kooperationen, siehe auch oben DEI) spielen eine Rolle und welche werden in formale Strukturen überführt? Werden isomorphe Prozesse deutlich bezüglich der Schule, des Unterrichts, anderer Offenen Ganztage? Und letztlich, sind ›talk‹ und ›action‹ lose gekoppelt, in welchem Verhältnis stehen die Organisation (hier auch die Mitglieder) zu institutionellen und organisationalen Vorgaben (Scholian 2025, 94)? Körperwissen: talk und action als Reflexionshilfen zur Einsicht oder als Impuls für den Wandel Wird nun im Folgenden mit Brinkmann (2019) argumentiert-- aber auch mit Seewald (2007), und für Organisationen mit Schache (2010), Göhle (2015) und Berg (2019)-- so soll deutlich werden, dass das leibliche Eingebundensein in die Organisation und damit auch in die institutionalisierte Umwelt einen wichtigen Referenzpunkt für die psychomotorische und motologische Team- und Organisationsentwicklung sowie eine methodische Markierung darstellt. Leiblich sind wir eingebunden in lose Kopplungen oder Entkopplungen von ›talk‹- und ›action‹-Ebenen und spüren Spannungen, Ungereimtheiten oder Dissonanzen (s. o.). Mithilfe unterschiedlicher Reflexionsmodi (Schröder 2009, 241; Schache 2010, 304; Göhle 2005, 233; Berg 2019, 237) werden subtile Regungen, nichtsprachliche Äußerungen und primodiales Erleben der Sprache zugeführt, allerdings nicht ohne ›Übersetzungsfehler‹. Mit Brinkmann (2019) kann nun aber noch eine weitere Ebene hinzugefügt werden, die analytisch Sinn macht und das Soziale einholt: mit sozialtheoretischen Perspektiven auf den Leib oder hier nun: auf die Verkörperung werden leibliche Erfahrungen nicht nur aus der Ersten-Person-Perspektive beschreibbar, die soziale Erfahrung der Subjektivierung im Kontext anderer wird deutlich (Brinkmann 2019, 133). In den gesellschaftlichen Ansprüchen wird das Subjekt »konventionalisiert, normalisiert und Abb. 1: Organisation und institutionalisierte Erwartungen [ 76 ] 2| 2026 Fachbeiträge aus Theorie und Praxis subjektiviert, indem es sich verkörpert. Zugleich geht das verkörperte Subjekt in diesen Konventionalisierungen, Normalisierungen, Subjektivationen nicht vollständig auf. Es bleibt ein Moment der Singularität- - ein Ereignis, das individuellen Sinn und damit leibliche, existenzielle Erfahrung möglich und damit beschreibbar macht« (Brinkmann 2019, 133). Materialität und Performativität des Leibes können damit unterschieden und reflexiv gegriffen werden. Letztlich ist zwar beides miteinander verschränkt bzw. bedingt sich gegenseitig, wichtig ist aber hier die Such- und Analysebewegung für organisationale Prozesse, die von Mitgliedern und Akteur: innen der Organisation (auch wenn sie nicht im Fokus neo-institutionalistischer Theorien stehen) gestaltet werden-- aus unterschiedlichen Motiven oder Zwängen. Es soll hier also von einem Körperwissen beispielsweise in Anlehnung an Gesa Lindemann (1996 / 2017) die Rede sein, welches eine »normierende Funktion für den Leib hat« (Lindemann 2017, 92): das kulturell geprägte Wissen vom Körper prägt die eigenleibliche Erfahrung. In dieser Hinsicht wird der Körper (und auch der Leib) als Produkt der Gesellschaft verstanden und theoretisch mit Elias, Foucault, Bourdieu oder Butler eingeholt (Gugutzer 2019, 76; Gugutzer 2022). Historisch gewachsene soziale Strukturen wie bspw. institutionalisierte Macht- und Ungleichheitsstrukturen oder gesellschaftliche Diskurse formen Leib und Körper: sie materialisieren sich im Körper, werden eingeschrieben. Von daher ist es nicht vermessen, zu behaupten, dass sich sowohl Rationalitätsmythen (s. o.) als auch institutionalisierte Erwartungen aus der Perspektive des Neo-Institutionalismus in die Körper einschreiben, dass sich eben diese institutionalisierten Normvorstellungen (Mythen) verkörpern. Materialität der Organisations-Körper und Performativität bekommen damit eine weitere Bedeutung. Institutionalisierte Erwartungen verkörpern sich in Organisationen durch Strukturen und Prozesse, welche sich den Organisationsmitgliedern einschreiben. Die Materialität dieser Körper zu mehr Sprachfähigkeit zu führen, kann u. U. ein lohnenswertes Ziel in der Team- und Organisationsentwicklung sein. Um noch klarere Schnittstellen herauszuarbeiten, die v. a. das Verhältnis von institutionalisierten Erwartungen und den Menschen als Organisationsmitglieder besprechen, ist es sicherlich sinnvoll, die neo-institutionalistische Theorienbildung weiter zu verfolgen, bspw. mit Lynne G. Zucker (1977) oder mit der Handlungstheoretischen Fundierung Klatetzkis (2003). ›Verkörperungen‹ im Offenen Ganztag-- ›verknöcherte‹ Strukturen In der Praxis einer Team- und Organisationsentwicklung ginge es nun darum, in Bewegungssituationen formale Strukturen sichtbar(er) zu machen mit der Absicht, diese letztlich zu re-, aber auch zu dekonstruieren: Welche Strukturen tragen meine / unsere Arbeit und decken sich mit unseren Ansichten von guter Arbeit? Welche Erwartungen nehmen wir von außen wahr und wie reagieren wir auf diese? Gibt es eine Entkopplung von Erwartungen und Praxis? Ergeben sich daraus Spannungen, Ambivalenzen und Dissonanzen oder tragen sie unsere Praxis und geben uns ein gutes Gefühl der Sicherheit? Wem gegenüber rechtfertigen wir uns? Verschließen wir uns gegenüber Evaluationen, Hospitationen oder laden wir Dritte ein? Sind unsere formalen Strukturen und unsere Praxis offen gegenüber Neuerungen oder guten Ideen? Und letztlich: Nehmen wir unsere eigenen Scheinaktivitäten und notwendigen Heucheleien (Hypocrisy nach Brunsson 1989) noch wahr? Um diese eben nicht sprachlich-diskursiv, sondern ›körperlich‹ zu beantworten gilt: Im Erleben von auf das Team und die Organisation zugeschnittenen Bewegungssituationen wird eine weitere Reflexionsebene eingebracht, die, geleitet von formalen Strukturen der Organisation und Alltagshandlungen und -routinen, Gemachtes und Gewordenes bewusst hinterfragt und auf die Passung zwischen Strukturen und Handlungen fokussiert. ›Hinterherlaufen, sich Aufreiben und zwischen den Stühlen Stehen‹- - das sind dann die ersten evidenten Hinweise der einzelnen Organisation, aufgrund derer dann methodisch Bewegungssituationen- - für den Einzelfall-- entstehen. Dieser Beitrag durchlief das Peer Review. [ 77 ] [ 77 ] Schache • ›Verkörpertes‹ Team? 2| 2026 Literatur Berg, S. 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